“公司通知我下个月去外地工作，不去就算旷工。”

“原来做技术岗位，公司突然让我转销售，不接受怎么办？”

“公司调岗后降低工资，我不同意会被辞退吗？”

“拒绝公司调岗，公司能不能直接解除劳动合同？”

在南京劳动争议案件中，调岗、降薪、异地调动一直是劳动者咨询比较多的问题。

很多员工认为，公司调岗就是违法；但从司法实践来看，并不是所有调岗行为都会被认定违法。

法院通常会综合审查：

· 公司是否具有经营调整的实际需要；

· 劳动合同中是否约定调岗事项；

· 调整后的岗位、地点、薪资是否发生重大变化；

· 是否明显增加劳动者负担；

· 公司是否与员工进行充分协商；

· 员工拒绝后，公司是否采取了扣工资、认定旷工等措施。

江苏高瞻律师事务所劳动法律服务部近期办理的一起劳动争议案件，就是一起典型的异地调岗引发劳动纠纷案件。

本案中，公司将长期在南京工作的员工调整至吉林项目，员工因家庭及生活成本原因拒绝，公司随后按照旷工处理并扣减工资。

最终，法院认定：

员工拒绝此次调岗具有合理性，公司后续扣减工资、未提供原劳动条件的行为，构成《劳动合同法》第三十八条规定的情形，员工被迫解除劳动合同，公司应支付经济补偿。

最终法院支持劳动者获得：

工资差额、加班费以及解除劳动合同经济补偿共计约11万余元。

一、南京员工被调往吉林，不去上班算旷工吗？

Y先生于2014年进入某信息技术公司工作，并与公司签订劳动合同。之后双方续签无固定期限劳动合同。

Y先生实际岗位为讲师，自2022年起长期在南京某合作项目工作。多年工作地点稳定在南京。

2024年7月，公司突然提出：由于Y先生未取得项目要求的教师资格证，公司无法继续安排其在南京项目工作，准备将其调整至吉林项目。

从公司角度看，确实提出了一定经营管理理由。双方劳动合同中也约定，在项目调整、机构变化、生产经营需要等情况下，公司可以对岗位进行调整。

但问题在于：这一次调整并不是普通岗位变化，而是：从南京长期调整到吉林工作。

双方沟通过程中，Y先生并没有直接拒绝。他提出：如果长期前往吉林工作，公司应当考虑住房、交通以及异地生活成本。双方围绕住房补贴、探亲路费、异地补贴进行了多次沟通。

沟通记录显示，Y先生曾表示原则上服从公司安排，但希望公司解决异地工作带来的现实困难。

案件中还有一个重要背景：2024年7月24日，Y先生女儿出生。公司要求其前往吉林长期工作时，孩子尚未满月。

最终双方未能就补贴问题达成一致。

2024年8月16日，公司向Y先生发送《工作地点调整通知书》，要求其在8月21日前到吉林项目报到，并明确：逾期不到岗，按照旷工处理。

Y先生没有前往吉林，随后，公司按照旷工扣减工资。

2024年9月18日，Y先生向公司发送《被迫解除劳动关系通知》，认为公司存在：

· 未及时足额支付工资；

· 未按照劳动合同约定提供劳动条件；

等问题。

双方劳动关系解除。

二、高瞻律师代理思路：不是证明“公司不能调岗”，而是证明“此次调岗不具有合理性”

很多劳动者遇到调岗问题时，第一个想法是：“公司调我岗位，就是违法。”但劳动案件不能这样简单判断。

企业具有一定经营自主权。如果公司因为经营调整、项目变化，需要对员工岗位进行合理调整，法院通常会予以认可。

因此，本案代理过程中，高瞻律师并没有简单主张：

“公司没有调岗权。”

而是围绕三个核心问题展开：

第一，公司这次调岗是否合理？

第二，员工拒绝调岗是否具有正当理由？

第三，公司后续按照旷工处理是否合法？

这也是法院最终采纳代理意见的重要基础。

三、法院观点：公司可以调岗，但调岗必须具有合理边界

法院审理认为：

用人单位可以根据经营需要，适当调整员工工作地点。

但本案存在特殊情况。

第一，调整距离过远。

Y先生原工作地点在南京，而公司要求其长期前往吉林。

法院认为，数千公里距离会明显影响劳动者家庭生活，即使公司提供每月探亲安排，也会给劳动者造成较大负担。

第二，劳动者家庭情况特殊。

Y先生女儿刚出生，公司仍要求其长期异地工作。

法院将这一因素纳入调岗合理性的判断。

第三，劳动者并非无理由拒绝。

Y先生并没有拒绝工作，而是希望公司提高异地补贴，解决长期异地工作的现实问题。

法院认为，在这种情况下，劳动者要求增加房租及异地补贴，属于合理要求，其拒绝此次调岗具有合理性。

因此，本案法院并不是认定：

“员工可以拒绝所有调岗。”

而是认为：

企业调岗需要结合具体情况，不能脱离劳动者实际利益，简单要求员工接受。

四、为什么最后认定员工被迫解除，公司需要支付经济补偿？

本案真正决定结果的，并不是“员工没有去吉林”。

而是公司后续采取的措施。

公司认为：员工没有按照通知到吉林报到，因此属于旷工。

但法院认为：既然员工拒绝此次调岗具有合理理由，公司不能直接将其认定为旷工，并据此扣减工资。

公司从8月21日起按照旷工处理，导致：

· 员工无法继续原岗位工作；

· 工资被扣减。

法院认为，这已经属于：

拒不提供劳动条件、未足额支付劳动报酬。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：

用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形时，劳动者可以解除劳动合同。

因此，Y先生依据上述理由解除劳动合同，属于被迫解除。

五、员工被迫解除，为什么支持的是经济补偿，而不是赔偿金？

很多劳动者咨询时都会问：“公司违法，我是不是可以拿2N？”

实际上，需要区分：

违法解除赔偿金：一般适用于：公司违法解除劳动合同。

经济补偿金：适用于：劳动者依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同等情形。

本案中，Y先生最初主张违法解除赔偿金220684.6元。

同时，如果法院认定属于被迫解除，则请求经济补偿115725元。

法院最终认定：属于劳动者依据第三十八条解除劳动合同。因此支持经济补偿。

根据《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照第三十八条解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。

经济补偿按照《劳动合同法》第四十七条计算：

劳动者工作每满一年支付一个月工资。

Y先生工作接近10年，法院最终支持经济补偿：115725元。

六、公司调岗降薪、异地调岗，员工应该保存哪些证据？

很多劳动争议输赢，不在于有没有道理，而在于有没有证据。

如果遇到调岗问题，建议劳动者重点保存：

1. 调岗通知

包括：

· 调岗时间；

· 新工作地点；

· 新岗位；

· 工资待遇变化。

2. 微信、邮件、企业微信聊天记录

特别注意保存：

“不同意就算旷工”

“不接受安排就自己辞职”

“不来上班不给工资”

等关键内容。

3. 工资变化证据

包括：

· 工资条；

· 银行流水；

· 绩效记录。

如果调岗同时降薪，这是劳动争议中的重要事实。

4. 考勤和工作权限变化

例如：

· 门禁被取消；

· OA无法登录；

· 工作系统权限关闭；

· 无法正常打卡。

这些证据可能直接影响法院对于“是否提供劳动条件”的判断。

七、员工拒绝调岗，千万不要简单“不去上班”

实践中，很多劳动者犯的最大错误是：公司通知调岗后，自己直接不上班。

这样容易被公司反过来主张：旷工。

更稳妥的方式是：

第一，书面表达异议。

说明：为什么不同意；哪些因素影响正常工作；自己愿意继续履行劳动合同。

第二，保留沟通记录。

不要只进行口头沟通。

第三，不要轻易签署“个人原因离职申请”。

如果劳动者认为公司存在违法行为，需要依据《劳动合同法》第三十八条解除，应当注意解除理由和证据对应。

八、案件结果

南京市栖霞区人民法院最终判决：

公司支付：

1. 2024年8月工资差额2574.71元；

2. 2024年9月工资差额2574.71元；

3. 加班费7102.49元；

4. 解除劳动关系经济补偿115725元。

对于其他诉讼请求，法院未予支持。

案件信息

审理法院：江苏省南京市栖霞区人民法院

案件类型：劳动争议

代理律师：何进律师，江苏高瞻律师事务所

本文根据人民法院判决书整理，涉及姓名、身份证号码、住址等个人信息均已脱敏。

九、高瞻律所劳动法律服务部对个人劳动者的风险提示

公司调岗并不意味着一定违法。

但如果遇到以下情况，劳动者需要提高警惕：

· 公司强制异地调岗；

· 南京调往外地长期工作；

· 调岗同时降低工资；

· 调整岗位与原工作完全无关；

· 拒绝调岗后被认定旷工；

· 被取消考勤、门禁或者停止安排工作。

遇到上述情况，不建议直接离职或者停止工作。

建议：

及时固定调岗通知、聊天记录、工资记录、考勤记录等证据；

明确表达自己愿意继续履行劳动合同；

必要时咨询专业劳动律师，判断是否属于违法调岗、是否符合被迫解除条件。

在南京遇到工伤待遇纠纷、公司未缴社保、欠薪、未签劳动合同、违法辞退、调岗降薪、加班费、经济补偿金等劳动争议，建议尽早咨询律师，及时固定证据，避免错过工伤认定、劳动仲裁等相关期限。

江苏高瞻律师事务所劳动法律服务部提供法律咨询、案件分析、劳动仲裁及诉讼代理服务。如需南京劳动争议律师、南京劳动仲裁律师提供帮助，可联系我们

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