一、未采用书面形式变更劳动合同

　　劳动合同法规定，变更劳动合同必须采用书面形式，而实践中往往出现，用人单位口头通知劳动者变更劳动合同，劳动者先接受，后提出反对的情形，对此，劳动争议司法解释四第十一条有明确规定。

　　在符合合法性要求下的变更，其变更的效力不及于已经履行部分，只对将来发生效力。如果变更劳动合同对劳动者造成损失，用人单位仍然需要承担赔偿责任。

　　【相关规定】劳动争议司法解释（四）第十一条

　　变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　二、用人单位以规章制度单方变更劳动合同

　　依法制定的规章制度可视为劳动合同的附件，但这并不能变更或替代劳动合同中双方依法明确约定的内容，它只是对劳动合同没有约定或约定不具体、法律法规约定不明确的内容起补充作用。

　　劳动争议司法解释二第十六条解决了劳动合同与企业规章制度冲突时法律优先适用的问题。

　　【相关规定】劳动争议司法解释（二）第十六条

　　用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

　　依法订立的劳动合同，对双方都有拘束力，未经协商一致，任何一方不得擅自变更劳动合同。在涉及职工权利上，如劳动规则制度的内容大于劳动合同约定的，需征求劳动者本人意愿，而不能单方变更劳动合同。

　　三、用人单位以劳动者不服工作地点调整为由解除劳动合同

　　劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定了劳动者的工作地点，同时又约定用人单位有权根据经营需要，变更劳动者的工作地点，劳动者应服从用人单位的安排。如果实践中，劳动者不服从安排，用人单位能否据此解除劳动合同。

　　变更工作地点也应属于变更劳动合同内容，用人单位应当与劳动者进行平等协商，但此种协商的过程并非都需要双方之间签订补充协议，常见的就是劳动者认可用人单位变更工作地点而去新的工作地点工作。从用人单位行使指示权的角度来看，用人单位应当有权单方变更劳动者的工作地点，但应当限制在一定的合理范围内。对上述“合理限度”的界定，可从对劳动合同目的进行“人本化”考量作为基本出发点，兼顾用人单位经营需要与劳动者提供劳动的便利性两方面因素。

　　若用人单位单方变更工作地点并非对劳动者的合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从；若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的实现，则对劳动者不应产生约束力，该劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。

（首发于公众号“红邦律师”）