周时兵律师

  • 执业资质:1310120**********

  • 执业机构:上海君澜律师事务所

  • 擅长领域:房产纠纷股权纠纷公司法工程建筑合同纠纷

打印此页返回列表

周时兵律师说法:年终奖去哪儿了?

发布者:周时兵律师|时间:2018年07月10日|分类:劳动纠纷 |316人看过


案例一:公司对年终奖有自主裁量权,合同约定任期内离职无年终奖获支持

2014年9月1日,乔某入职甲公司,担任总裁助理,劳动合同约定,年终奖根据当年公司经营情况及个人业绩考核结果由公司制定年度发放办法,业绩考核以每年1-12月份为周期,考核周期内离职的员工不参与年终奖金分配。

后因甲公司不再设立该工作岗位,甲公司非法解除了劳动合同。通过诉讼,法院判决甲公司支付乔某经济补偿金,后乔某因年终奖事项申请仲裁,仲裁委支持了乔某诉请,一审法院与二审法院则判决“甲公司无需支付乔某年终奖”。

法院认为,奖金是用人单位根据企业经济效益和员工工作表现给予员工的奖励,用人单位对于奖金的发放具有自主权。双方合同约定业绩考核以每年1-12月份为周期,考核周期内离职的员工不参与年终奖金分配。上述规定未违反法律规定,对乔某具有约束力,因乔某在2016年度考核周期内离职,无法参与年终奖金的分配,故不同意发放其当年度年终奖金。

案例二:十三薪是年终奖,应当无条件支付,公司不能以解约为由不发放

2015年5月4日,罗某入职乙公司,月薪20000元,不定时工作制。2017年1月5日,乙公司以罗某严重违纪为由解除劳动合同,引发诉讼。罗某诉请乙公司支付年终奖,乙公司则认为因罗某存在重大违纪违规行为,不同意支付年终奖。劳仲委未支持罗某年终奖的诉请,法院则支持了该诉请。

案件审理过程中,罗某与乙公司确认,年终13薪即为年终奖。乙公司未对罗某进行考核、以20,000元为基数、根据罗某2015年实际工作时间折算后向罗某发放了2015年年终奖。

法院认为,双方均确认年终奖13薪即为年终奖,而双方并未对13薪发放约定发放条件,且乙公司2015年亦未经考核仅根据罗某实际工作月份向罗某发放了该笔年终奖,故乙公司现以发放日在与罗某解约之后为由不予向罗某发放年终奖,依据不足,应向罗某支付2016年年终奖20,000元(税前)。

案例三:双方未约定年终奖的,劳动者主张年终奖不予支持

刘某于2009年8月进入丙公司处担任木工工作,双方已连续签署数份劳动合同,最后一份劳动合同期限自2016年4月1日至2017年3月31日。刘某于最后一份劳动合同期限届满前提出签署无固定期限劳动合同,但丙公司不予理会并于2017年3月13日违法终止了劳动合同,引发争议。劳仲委与法院均未支持刘某关于年终奖的诉请。

法院认为,双方并没有关于发放年终奖的任何约定,被告也没有制订规章制度规定必须发放年终奖,对被告辩称用人单位每年根据经济效益自主发放年终奖的意见,本院予以采纳。鉴于被告2016年的生产经营情况,原告要求被告支付2016年度年终奖,缺乏事实和法律依据,本院不予支持。

案例四:公司有发放年终奖的惯例,法院支持员工年终奖的诉请

黄某于2015年6月25日入职丁公司,从事硬件工程师工作,后因黄某违纪与丁公司产生一系列争议,2017年4月10日,丁公司以黄某违纪、拒绝出差为由解聘,引发争议。黄某诉请丁公司支付2016年期间的年终奖,仲裁委未支持,法院支持了该诉请。

2016年2月,丁公司曾经根据黄某的工作时间、年终激励考核,向黄某发放了年终奖8900元。丁公司认为,年终激励考核部分发放流程为年底考核,春节前后发放,2016年黄某工作表现不佳,且双方并未约定需发放年终激励考核部分,故根据公司经营情况等未发放黄某年终奖,2016年丁公司尚未对黄贵宝进行考核;同时,丁公司承认有部分员工已经发放了2016年激励考核部分的年终奖。

法院认为,根据法律规定,用人单位应当根据劳动合同约定与国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中,丁公司确实存在发放年终奖(即年终激励考核部分)的惯例,丁公司确认发放该奖金的流程为年底进行考核后予以发放,且丁公司对于部分员工2016年奖金也予以了支付,现丁公司在未对黄某进行绩效考核,且未提供证据证明黄某不符合发放2016年年终奖的情形下,单方决定不予发放黄某2016年年终奖金欠缺合理性。法院参照2015年的奖金数额,酌情支持了黄某关于年终奖的诉请金额。

时兵观点

1、实践中对年终奖的相关案例比较混乱,本文仅选举部分典型案例试作探讨,如果遇到具体的案件还需要根据所在地的法院观点、案件本身的实际情况进行分析。

2、年终奖的法律性质一般认为是工资性质,依据是《关于工资总额组成的规定》。在认定为工资的前提下,离职员工应当依法享有年终奖。

但是也有观点认为,如果年终奖不仅仅是考核绩效,还需要需要综合考核员工的工作表现、出勤、违纪情况、客户满意度、同事评价等情形,则年终奖的福利性质一般可得到认定。

笔者认为案例一中虽然法院没有在判决中明文载明,但是实际是倾向性的认定该公司的年终奖福利属性更多,而不是认定为工资的组成部分,否则不敢做出如此判决。案例二中的十三薪则明确属于工资的组成部分,员工离职不影响年终奖的发放。

3、年终奖的发放一般是有约定从约定(劳动合同),无约定看公司的明文规定,最后看实践惯例。

笔者建议,劳动者务必在入职时签好劳动合同,否则很容易出现案例三的情况领取不到年终奖。

在签订劳动合同的时候,还需要注意年终奖的发放前提条件。案例一中由于合同中明确载明了“离职不享有年终奖”,劳动者最终吃了大亏。但是需要注意的是,案例一与案例二的年终奖性质是有一定区别的,如果约定劳动者领取十三薪(工资性质),同时约定离职了不领取十三薪,笔者认为该约定无效,应当根据劳动者的工作时间补发补发年终奖。

案例四中虽然没有合同约定,也没有公司明确的规章制度,但是实际上公司一直有发放年终奖,劳动者提供了往年发放年终奖以及同事领取年终奖的相应证据,公司予以认可的情况下法院依据“惯例”判决公司支付年终奖。该案例对某些劳动者极具参考价值,但是还需再次提醒,具体案例具体分析。



0 收藏

相关阅读

免责声明:以上所展示的会员介绍、亲办案例等信息,由会员律师提供;内容的真实性、准确性和合法性由其本人负责,华律网对此不承担任何责任。