导语

      股权激励，近年来耳熟能详的概念，但是作为普通员工及老板都可能对其真正内涵及价值知之甚少，当然如果我们被人云亦云的股权激励优势所打动，被朋友公司已经采取股权激励后的热闹红火而深深羡慕，也先别着急，因为如果您在知之甚少的情况下贸然跟风实施，也很难取得想要的激励效果。故希望各位朋友能通过本文加深对股权激励的认识，结合自身企业情况及职业生涯做个性化的深度思考。

      股权激励简单来讲就是使员工通过获得公司股权的形式，享有一定的经济权利，或者进一步以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。那么只有拟上市公司才能实施股权激励吗？初创企业是否可以通过股权激励取得应有的激励作用，答案是肯定的。股权激励就一定会影响原始股东的决策权吗？答案是否定的，在制度涉及及实施过程中完全可以将被激励的股权做一定的限定和表决的安排等来避避免影响原始股东的决策权地位。

      那么股权激励制度究竟具有什么作用，与传统的年终奖励有何种不同，适用于什么类型的企业、哪类员工等。本篇文章将围绕以上问题，对股权激励制度本身作一基本介绍，帮助有意采取股权激励制度的企业认识该制度，以更好的作出企业治理决策。

       企业尤其是初创期的企业，与员工之间常常面临着一个矛盾：企业有限的现金流和营收能力，无法满足员工对工资稳定上升的需求。即便企业的发展前景很好，但由于员工不能确定自己是否能够获得企业未来发展的红利，所以很难坚持留在企业一同发展，或即使留在企业，也抱着“混日子”的想法，工作效率难提升。股权激励制度的存在，将会缓解这一困境。原因就在于员工将对企业及自身今后的利益有可预见性，即与企业“共患难”后，是可以“同享福”的，此处的“福”，来自于企业发展后的股权溢价。而且这种“享福”不再停留在企业家的口头上，而是在入职的同时就固定在了协议中。

      在疫情期间，很多企业除了用减少工时、轮岗轮休等方式外还用股权激励的方式缓解奖金的现金压力，也取得了很好的效果。

      企业的股东未必是企业的管理人员，投资人可能同时有多项投资，自己不亲自管理企业，但是会聘用信任和有能力的职业经理人直接管理，但是信任和能力往往要在好的机制下才能发挥出应有的效能。故股权激励是打破职业经理人与投资人之间完全分离的新机制。这种新机制必然会产生新的化学反应。

      与初创期企业不同，成熟的企业面临着的常常是另一种风险。现代企业制度的建立，使得企业的所有者（股东）和管理者（经理人）之间被分离开来，代理成本由此产生。除了企业自身良好、长久的发展外，管理层可能更关心自己的薪酬和年终奖，由此产生放弃企业长期利益、攫取短期高风险利益的道德风险。而又因为这类员工往往掌握着企业的核心经营信息甚至商业秘密，一旦辞退或跳槽，对企业都会造成不利的影响。此时，股权激励制度的作用就在于，使管理层同时拥有“股东”的身份，让管理层在作出决策时不得不换位思考，从而提高企业整体管理能力、治理能力，在同行业中也就提高了走下去的竞争力。

      通常而言，无论是上述哪一类企业，一般都会设置有自己企业的奖励制度。特别是重要岗位中的销售岗、技术岗。如较为大家熟知的年终奖、绩效奖等。除了现金奖励外，也有部分企业施行股权奖励，即对于完成了一定业绩目标或达到一定工作年限的员工，企业所有者拿出一部分股权奖励给，这也是容易与股权激励制度混淆的一种机制。这里要说明的是股权激励是在绩效考核的基础上进行的，企业内部有一套科学、合理可执行的绩效考核是股权激励中被激励人能公平选出、所有员工能被有效激励的前提。

      但股权激励重在“激励”两个字，也就是说公司未来的业绩都与自己的钱包息息相关。这种机制的主要评判标准是基于对未来的创造，而不是根据经营者对过去的贡献。很多企业老板都希望在自己的企业内部导入股权激励机制，但是错把激励变成了奖励，公司把股份分出去，不但没有收到预期的效果，反而比过去更差，致使股权激励趋于失败。这也间接表明股权激励制度需要专业的人士介入，从量身打造的框架设计，到制度实施的层层落地，以最大程度的发挥股权激励制度的作用。

      有的企业家可能会认为，只有大企业甚至是上市企业才需要做股权激励，其实不然，初创时期的小企业也需要做股权激励。正如前面所述，和大企业相比，初创期的企业资金有限，品牌名气小，拿什么吸引和留住员工呢？其中一个很重要的制度就是股权激励。以未来可期的利益换得员工现阶段的付出，从而真正的留住员工。

      与初创时期的企业相比，成熟的企业因为现金流稳定，营收能力较强，尤其是治理框架已经基本，短时间内似乎已经高枕无忧。但如前述，只要不改变企业所有者与经营者的地位，代理成本就始终是存在的。甚至会随着企业壮大而越发严重（机构臃肿、派系现象等等）。而且这个时期的员工已经有了大企业任职经历的加持，更有可能受到资本的诱惑而跳槽。此时，引入股权激励制度能够在降低代理成本的同时，吸引和留住核心人力资本、创造利益共同体、激励业绩进一步提升、减少短期行为、促进企业发展。

      顾名思义，技术型企业所依赖的就是技术，可以说是企业的命脉所在。而技术的研发、使用又依赖于那些工作于一线的核心技术人才。一旦核心技术人才流失，对企业的打击甚至是毁灭性的。对比用高薪和情怀留住人才，股权激励制度显然更佳。因为其所研发或掌握的技术，一旦在市场应用方面取得成功，其可以获得的将不仅是工资报酬这类间接收入，更可以像企业所有者一样直接获得技术成果的市场价值。甚至更有意愿在既有基础之上创新技术，以帮助企业抢占同类技术市场上的份额。

      经营行业的不同决定了企业的战略布局、人员架构的不同。换言之，行业类型和特征决定了在一个企业中，哪些员工的去留及发展对企业至关重要。而这类员工就有必要纳入到股权激励计划对象中。如前文提到的高新技术人员，显然就是技术型企业要激励的对象。而对于专攻销售业务的企业，销售业务的骨干自然也应当考虑纳入到股权激励计划中。

      企业规模的扩大，常常伴随着分支公司的开办、机构增设分立、管理岗分级化等现象，公司治理结构自然随之变动。此时企业就不宜只将股权激励对象限于传统的高级管理人员如集团董事长、总经理，而是适当“下放”至下一层级的核心员工、业务骨干，如分支公司负责人、业务部门主管等。与此相对应的是，规模相对小的企业则可以适当控制前期激励对象的范围、人数，压缩激励成本。

      除了上面既有因素的考量外，确定激励人员时，还要适当考虑到未来组织规划，为今后进入的人才“预留位置"。此时的股权激励计划的目的除了留住企业既有员工外，还在于吸引外来人才，更是能辅助企业的战略布局实现。

结语

      通过上文，我们不难看出，股权激励制度是有必要，实际上也能够贯穿企业经营全过程的。激励时间从企业创立伊始到成熟壮大、上市，激励对象从元老职工到高管人员，可以说股权激励计划应当像经营方针一样纳入到企业的发展规划中去。希望这篇关于股权激励制度介绍的文章能够帮助读者对于股权激励制度有所了解和基础认识。接下来本公众号还会继续围绕股权激励制度更新系列文章，包括计划的实施开展要点及诉讼实务解决等，敬请关注。