段某正于2009年8月7日入职深圳某宾馆，担任文体中心副经理，从事文体中心的日常管理工作及宿舍的管理。最后一份劳动合同期限自2012年8月7日至2017年8月6日止。离职前12个月平均工资：7372.5元。
2015年11月30日，公司以段某正在外兼职，严重影响工作，违反劳动法及企业规章制度，与同事发生不正当男女关系，破坏他人婚姻，造成恶劣的社会影响，触犯了员工手册和人事管理细则等规定，严重违反单位的规章制度为由书面解除与段某正的劳动合同。
人事管理细则显示员工犯有戊类过错或类似过错，属于严重违反公司规章制度，或《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定其他情形，一律立即解除劳动合同（对此依法不予支付经济补偿），戊类过失第12点为“行为不端、作风不轨、丧失人格、国格”、第23点为“利用病事假期间另谋工作或到他处兼职工作”。
段某正不同意公司的处理，申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金94500元及律师费5000元。
仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金94500元及律师费5000元。
公司不服，起诉到法院。
庭审中，段某正确认在业余时间从事兼职行为4次，每次1小时，兼职行为并不影响其在公司的工作，且兼职之行为不在病事假期间，不属于戊类过失第23点为“利用病事假期间另谋工作或到他处兼职工作”的行为，不认可其与单位同事发生不正当男女关系，造成恶劣的社会影响。
一审法院认为，作为用人单位未向本院提交充足、有效的证据证明段某正从事兼职工作的行为系利用病事假期间及影响到本职工作以及公司有告知段某正停止兼职行为，应承担举证不能的法律后果，公司亦未能提交充足、有效的证据证明段某正存在“行为不端、作风不轨、丧失人格、国格”的行为。
综上，一审认为公司解除与段某正劳动合同理由不充分，属于违法解除，应向段某正支付违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金94500元，并未超过法定标准，一审法院予以确认。最后，一审判决违法解除劳动合同的赔偿金94500元及律师费5000元。
公司不服，向深圳中院提起上诉。
深圳中院认为，本案的争议焦点是段某正在职期间是否存在严重违反用人单位规章制度的行为。
公司提交的人事管理细则显示员工犯有戊类过错或类似过错，属于严重违反公司规章制度，或《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定其他情形，一律立即解除劳动合同（对此依法不予支付经济补偿），戊类过失第12点为“行为不端、作风不轨、丧失人格、国格”。段某正确认其已签收了该人事管理细则。
公司主张，段某正与同事发生不正当男女关系，破坏他人婚姻，造成恶劣的社会影响，并因此单方解除与段某正的劳动合同关系。为此，公司提交了段某正同事陈某某的情况说明与段某正亲笔书写的承诺书予以证明。
承诺书的主要内容为“……我与公司同事陈某某关系较暧昧……为保持家庭和睦本人承诺不再与任何女性发展、保持非正常男女关系…….”。该承诺书原件现保存于公司处。段某正在二审期间否认其与同事陈某某存在不正当男女关系。
本院认为，“行为不端、作风不轨”的情形应当与用人单位的工作秩序存在关联性，并达到较为严重的程度，方能产生用人单位可以单方解除劳动合同关系并不予支付经济补偿的结果。否则，应当认定相关规定不具备正当性及合理性，不能作为用人单位进行内部人事管理的依据。
本案公司提交的段某正同事陈某某的情况说明与段某正亲笔书写的承诺书，双方当事人均未对其真实性提出异议或申请鉴定，本院依法予以认可。根据上述情况说明及承诺书，段某正与本单位同事的交往程度已明显超出正常范围，对双方的家庭及用人单位的工作秩序已造成严重影响，达到“行为不端、作风不轨”并严重影响用人单位工作秩序的程度。公司据此依据人事管理细则的规定单方解除其与段某正的劳动合同关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项之规定。原审判决判令公司向段某正支付违法解除劳动关系赔偿金及律师费，存在法律适用不当，本院依法予以纠正。
综上，原审判决认定事实清楚，但适用法律存在部分不当，本院依法予以纠正。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，二审判决撤销一审判决，公司无需支付段某正违法解除劳动合同的赔偿金94500元及律师费5000元。