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员工与部门主管及其他领导进行大声争执甚至争吵，并不代表公司可以解除该员工的劳动合同。因为劳动合同的解除是最关系劳动者切身利益的行为，用人单位单方解除与劳动者的劳动合同应秉承相当审慎的态度，以保障劳动者的合法权益不受损害。
如果已经解除了，客观上因为疫情公司订单减少，岗位已经被其他员工兼任，主观上双方之间已产生了较大且难以磨合的矛盾，双方的劳动合同已实际无法继续履行，法院只能判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，很难支持继续履行劳动合同。
案情简介：
1、2016年5月19日，沈某入职某科技公司，担任模具部放电技术员，双方最近一期劳动合同签订于2018年5月10日，约定自2018年6月19日起成立无固定期限劳动合同关系。
2、2019年5月13日下午，模具部钳工王某与沈某在车间交接工作时发生争执，并引起后面一系列争执。
3、2019年5月15日，某科技公司向沈某出具《解除/终止劳动合同证明书》一份，以沈某违反公司规章制度为由解除了双方之间的劳动关系。
4、后沈某以某科技公司为被申请人，向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决要求某科技公司继续履行劳动合同，并支付中止劳动合同履行期间的工资报酬损失，以每个工作日的工资125%进行赔偿。
2019年8月20日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决书，对沈某的仲裁请求均不予支持。
5、沈某对此不服，故诉至苏州市虎丘区人民法院。苏州市虎丘区人民法院判决某科技公司支付沈某违法解除劳动合同赔偿金28704元。双方不服，2020年7月13日上诉到苏州市中级人民法院，苏州市中级人民法院维持了一审判决。
裁判理由：
因解除劳动关系是对于劳动者最严厉的处罚措施，用人单位作出开除处分需有充分事实依据，且符合过错相当原则。承前分析，沈某行为虽有不当，但尚不构成《奖惩作业管理办法》规定的给予开除处分的条件，某科技公司的开除处分与沈某行为过错程度明显不匹配，处罚过当。故本院认定某科技公司解除行为系属违法解除。
某科技公司主张其公司主要从事出口贸易，因受疫情影响，订单数量减少，各岗位工作量减少，沈某原来从事的岗位已由他人兼任，具有高度合理性，本院予以采信。故某科技公司在客观上已无法向沈某提供劳动岗位，不具备继续履行劳动合同的客观条件。
法院认为：
劳动合同的解除是最关系劳动者切身利益的行为，用人单位单方解除与劳动者的劳动合同应秉承相当审慎的态度，以保障劳动者的合法权益不受损害。
本案中，从案涉事件发生过程上看，沈某因工作交接事宜与同事发生争执，鉴于某科技公司对于工作如何交接及应履行何程序并未明确规定，在此情况下，沈某应服从部门领导的安排并作好本职工作，但在部门主管多次明确“按图加工”的情况下，沈某仍坚持要求其确认时钳工必须在旁等待，确缺乏合理理由。若其认为领导工作安排存在问题，若可通过向公司有关部门提出意见与建议，而不应与部门主管及其他领导进行大声争执甚至争吵，其该行为确有不当之处。
但沈某在该事件中，其仅是沟通时声音音量较大，偶有粗俗语言，其与对方均未发生任何过激的肢体接触，证人苏某、王某亦明确沈某并无辱骂等行为，明显不符合《奖惩作业管理办法》第8.7.6条规定的“对主管咆哮、口出秽言”之情形。
另外，某科技公司主张沈某存在多次对部门主管态度恶劣的行为，但未能提供充分证据予以证实，且即便该事实存在，亦与某科技公司解除劳动关系所依据的《奖惩作业管理办法》第8.7.6条规定的“对主管咆哮、口出秽言”情形不相符。
因解除劳动关系是对于劳动者最严厉的处罚措施，用人单位作出开除处分需有充分事实依据，且符合过错相当原则。承前分析，沈某行为虽有不当，但尚不构成《奖惩作业管理办法》规定的给予开除处分的条件，某科技公司的开除处分与沈某行为过错程度明显不匹配，处罚过当。故本院认定某科技公司解除行为系属违法解除。
关于劳动关系能否继续履行问题。首先，某科技公司主张其公司主要从事出口贸易，因受疫情影响，订单数量减少，各岗位工作量减少，沈某原来从事的岗位已由他人兼任，具有高度合理性，本院予以采信。故某科技公司在客观上已无法向沈某提供劳动岗位，不具备继续履行劳动合同的客观条件。
其次，劳动关系具有较强的人身性和社会性，以相互信任与合作为基础，若失去该基础，和谐的劳动关系将难以维系。某科技公司诉讼中明确表示公司不认可沈某的工作态度，不同意继续履行劳动合同。同时结合沈某与某科技公司在仲裁、诉讼过程中的表现、态度及对抗程度，可表明双方之间已产生了较大且难以磨合的矛盾，双方的劳动合同已实际无法履行。
故本院对沈某要求恢复与某科技公司劳动关系的诉请不予支持。从减少沈某诉累的角度出发，一审法院直接判决某科技公司支付沈某违法解除劳动合同赔偿金28704元，并无不当，本院予以确认。