龙五系广州某金融客户服务公司员工，2014年8月公司因部门业务搬迁事宜征询龙五个人意愿，龙五不同意搬迁，并签署《员工意愿确认函》。
公司决定自2016年1月4日起将龙五从IDD部门调至IRTT部门，职位为高级金融服务专员，工资福利待遇不变，龙五不同意公司调职安排，未前往新部门工作。
公司2016年1月26日、2016年2月3日分别向龙五发出《限期返岗通知书》，告知龙五恢复其原工作岗位，要求龙五返回原工作岗位继续工作。龙五在2016年2月3日的《限期返岗通知书》落款处签署“本人龙五不考虑返岗安排。”
2016年3月23日、2016年3月31日公司以龙五拒绝合理工作安排为由，向龙五发出两份《书面警告》。
2016年5月5日，公司发出《解除劳动合同通知书》与龙五于2016年5月4日解除劳动关系。
公司向龙五出具的《离职证明》中载明双方解除劳动关系的原因为龙五严重违反公司制度。
龙五认为公司属违法解雇，要求公司支付赔偿金232433.46元，并不同意《离职证明》中写明离职原因，要求公司重新出具《离职证明》。
仲裁委驳回了龙五全部申诉请求。
龙五不服，起诉到广州市天河区法院。
【一审判决】
一审法院认为：双方就协商调整工作岗位产生争议，协商不成公司提出按原工作岗位继续履行劳动合同并无不当。
经公司催告后龙五作出“本人不考虑返岗安排”的意思表示，与龙五抗辩因公司不提供劳动条件无法继续履行劳动合同的情形不一致。龙五拒绝继续履行劳动合同导致劳动合同履行不能，公司以此解除双方劳动合同并无不当。
法院对龙五主张违法解除劳动关系赔偿金及重新出具离职证明的诉讼请求不予支持。
龙五不服，向广州中院提起上诉。
【二审判决】
二审法院认为，在龙五不同意前往佛山工作的情况下，公司同意按劳动合同约定的工作地点，为龙五在广州安排另一工作岗位，工作地点、职级、薪酬水平均保持不变，并制定过渡方案，愿提供培训和工作支持，帮助其适应新的工作岗位。
龙五不接受公司上述工作安排。公司也多次与龙五谈话协商，并采纳龙五不愿调整工作岗位的意见，为其恢复原岗位工作。但龙五仍予以拒绝，在公司向其发出《限期返岗通知书》明确恢复其原岗位工作，要求其返岗工作，龙五仍表示“不考虑返岗安排”。在公司《书面警告》要求其完成工作任务的情况下仍消极怠工，拒绝回岗位提供劳动。
龙五违反劳动者忠实、勤勉的义务，依照公司《员工手册》的相关规定，公司据此解除劳动合同合法。
关于重新出具离职证明的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”
从上述引用条文可知，用人单位出具解除或终止劳动合同证明，仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。
公司向龙五出具的《离职证明》载明双方劳动关系解除原因不符合上述规定，公司应严格按照上述条文的规定向龙五重新出具劳动合同解除的证明。
2017年8月17日，二审法院判决公司应于本判决送达之日起五日内向龙五重新出具劳动合同解除证明，驳回了龙五其它上诉请求。
【实务点评】
二审法院判决公司重新开具劳动合同解除证明是值得商榷的，我们来简单分析一下。
一、出具解除或终止劳动合同证明是用人单位法定义务
劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这是用人单位的随附义务，立法目的主要是考虑便于劳动者办理失业登记。
1999年国务院颁布的《失业保险条例》第16条规定，城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。根据《失业保险条例》的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登记的必备条件，社会保险法第五十条亦对此做了规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。按照劳动合同法及社会保险法规定，如果用人单位未出具解除或者终止劳动合同的证明，给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。
二、解除或终止劳动合同证明中是否不能记载解除原因？
劳动合同法虽然规定了用人单位需出具解除或终止劳动合同证明，但未规定该证明书该记载哪些内容。劳动合同法实施条例对此进行了明确。
第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
该条中的“应当写明”可理解为“必须写明”的意思，属离职证明的必备条款，但不能理解为“必须且只能写明”条文中所列的内容，法律并未限制记载其它内容。
我们知道，劳动者享受失业保险待遇其中一项必备条件是“非因本人意愿中断就业”，如何判断劳动者是“非因本人意愿中断就业”？解除或终止劳动合同证明书上记载的解除理由显然是最重要的依据。从这个角度去理解，解除或终止劳动合同证明中记载离职原因是合理的甚至是有必要的。
当然，如果公司在离职证明中写的解除理由是不成立的，自然应当重开，但本案中法院最终确认龙五违反忠实勤勉义务，公司写的解除原因算是客观真实，法院判决重新出具似无充分依据。