唐某于2006年1月9日入职星之光公司工作，双方于2014年1月6日签订无固定期限劳动合同，约定唐某的岗位为管理部科长。
2015年10月29日公司向唐某邮寄一份《书面警告记录》，内容为唐某擅自删除大量工作相关文件，给公司造成损害，按公司规定给予书面警告处分。
2015年11月12日公司向唐某邮寄第二份《书面警告记录》，内容为因唐某交接工作怠慢及欺诈，按公司规定给予书面警告处分。
2015年11月公司向某理工学院进行查询唐某学历情况，同年11月11日该院教务处回复《关于唐某学历的调查报告》：“档案室存档的高考录取审批表中无此人录取信息；我校1998年也无电子商务专业；教育部学籍学历平台中无此人学历信息”；附件包括1995年入学的江苏籍学生名单。
2015年11月17日公司向公司工会提交《解雇理由通知书》，公司工会表示同意。当日公司向唐某邮寄《书面警告记录》、《解除劳动合同通知书》，其中《解除劳动合同通知书》载明因唐某学历欺诈及已收到三次书面警告，按照公司规定与其解除劳动合同。
唐某向劳动人事争议仲裁委员会申诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，2016年3月3日仲裁委员会裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金279606.67元。
公司对裁决不服，向法院提起诉讼。
公司起诉后持一审法院调查令向人才市场调查，人才市场出具加盖全国高等学校信息咨询与就业指导中心公章的《中国高等教育学历证书查询结果通知》：“姓名：唐某……证书编号：1029021998******查询结果：此学历证书系伪造。根据……的规定，对此证书予以没收”。
一审判决：交假学历不诚信，该解雇！
一审法院认为，要审查公司作出的解除劳动合同决定是否合法，必须先行确认双方劳动合同的效力。
本案证据足以令公司相信唐某向其提供的学历证书系伪造得来。公司持一审调查令调查的《中国高等教育学历证书查询结果通知书》更加明确被告所持毕业证书系伪造。
唐某主张其并不知晓学历证书不真实，但是其2008年通过函授取得了职业工学院同样专业专科毕业证、却不将此事实告知公司的行为，足以令人对其该项主张产生合理质疑。
如果唐某认为毕业证书是真实的，其想再深造，正常情况应是：1、选择学习其他专业，以便多获取一份资格证书；2、选择本科以上院校，以便获取更高的学历；3、即便是同学历同专业，至少在取得毕业证书后向公司提交新的学历证明，以便获取用人单位给予的某些待遇。但唐某选择参加同样是专科、同样是电子商务专业的学习，在取得毕业证书后向公司只字不提，其中原因，最合乎生活常识的判断应是唐某明知其毕业证书不真实、不可靠。
诚信，为公序良俗的基础之一、为社会主义核心价值观之一、为民法最重要的基本原则之一。对于有违诚信的民事行为，如果不加以制止，势必难以形成以诚实信用为荣的良好生存环境。
唐某以虚假学历证书至公司处应聘，有违诚实信用原则。
虽然公司未能提供证据证实其在招聘时要求应聘者必须具备专科以上学历，但唐某在应聘资料中提交专科毕业证书，足以证实其将学历作为应聘的有利条件之一，以期许得到公司的认可。公司最终同意录用被告，必然与其学历有着密不可分的联系。
《中华人民共和国劳动法》第十八条规定：下列劳动合同无效：（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
依照前述规定，公司、唐某于2006年订立的劳动合同自始无效，之后双方虽然签订过数份劳动合同，但唐某的欺诈事实始终存在，双方基于唐某的欺诈行为所订立的劳动合同均无效。唐某无权基于无效劳动合同向公司主张赔偿金。
一审法院判公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
唐某不服，提起上诉。
二审判决：公司在员工入职近十年再以学历问题解雇，属违法解雇！
苏州中院经审理认为，公司解除与唐某劳动合同理由有二，第一个理由是唐某受到书面警告累计三次，但公司未能提供证据证实，故公司作出的警告处罚不当，其第一个解雇理由不成立。
关于第二个解雇理由唐某学历欺诈问题。劳动者在应聘、订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。当用人单位在招聘录用时只是把学历作为一般要件或者无特别要求，则不应以劳动者提供虚假学历为由认定双方签订的劳动合同无效。
本案公司未能提供证据证明其在招聘管理部资材担当科长职位时对学历有特别要求，也未提供证据证明其是由于唐某提供了大专学历才与唐某签订了劳动合同，双方于2006年1月9日第一次签订的劳动合同书也未体现学历方面的要求。唐某在应聘时提供了虚假大专学历虽有违诚信，但鉴于公司员工守则是从2008年开始实施，故不能认定其违反了员工守则的有关规定。
唐某陈述其从2006年1月9日入职公司至2015年11月17日被解雇期间工作能力一直是匹配工作岗位的，公司没有提供唐某考核不称职或能力不匹配岗位的证据，而结合当事人双方之后又续签四次劳动合同的事实可以印证公司对唐某的资历和工作能力的认可。
唐某在2008年3月20日已经取得成人高等教育专科学历，且无论有无大专学历，唐某是胜任工作的，故也不能认定在双方于2014年1月6日订立无固定期限劳动合同时唐某存在以欺诈手段使公司在违背真实意思情况下订立劳动合同。
诚信、公平都是民法的基本原则。员工有如实提供入职信息的诚信义务，用人单位对员工的资历亦有注意审查之义务，故虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限，不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或者解除合同的事由。
本案唐某提供虚假学历未达到欺诈的程度，并且没有给公司造成损失，也没有达到违背公司真实意思的程度。公司在唐某入职近十年时，以其当初入职时学历虚假为由解除劳动合同不当，可以认定公司违法解除劳动合同。一审认定双方自2006年起历次订立的劳动合同均为无效不妥。
根据双方当事人确认的唐某2014年11月至2015年10月工资明细单，本院确认唐某离职前月平均工资为10116.83元，结合唐某工作年限，公司应支付唐某违法解除劳动合同赔偿金202336元。
故中院判决撤销原判，判令公司支付唐某违法解除劳动合同赔偿金202336元。