因生育而失去工作是不少职场女性担忧的问题。作为女性，当你处在孕期、产期和哺乳期，遭遇调岗降薪甚至被辞退的情况时，应该怎么办呢？本文通过具体案例，向大家介绍此类问题的一些应对办法，希望对大家有帮助。
案例简介（一）
休产假后被调岗降薪，员工起诉公司获支持
王女士2011年入职某公司，担任总经理秘书一职，平均月工资为4千余元。2013年4月至2013年9月，王女士休产假，产假期间仅收到工资每月1千余元。所在公司认为，根据王女士签字同意的规章制度中关于产假期间发放最低工资的规定，其发放的工资数额合法有效。产假回来后，公司将王女士岗位调整为工程管理中心资料员，工资降为2千余元。王女士对此不服，并提供电子邮件以及2013年9月17日、9月22日、10月16日的谈话记录作为证据，证明自己从始至终不同意调整。公司对邮件和谈话予以确认，但表示邮件和谈话都发生在2013年11月之前，2013年11月之后王女士同意了岗位调整，理由是王女士2013年1月提交的请假单上部信息注明的是“工程监控中心”，表明王女士服从新的工作岗位安排。
随后，双方申请进行仲裁，但王女士对仲裁结果表示不服，故诉至法院。
例评析（一）
本案的争议焦点是调岗是否合法有效。
关于调岗是否合法有效的问题。王女士提交请假单的目的是请假，在王女士未对工作岗位明确予以确认的情况下，填写的部门信息不能视为王女士同意岗位的调整。公司未能提交证据证明其总经理秘书岗位取消，且公司调整王女士工作岗位后工资水平与原岗位相比下降幅度较大（高达42%），与原岗位工资水平并不相当，因此可以认为公司调整王女士的工作岗位不属于合法行使用工自主权。
关于产假期间未足额支付工资的问题。公司在王女士产假期间只发放最低工资的规章制度违反了我国关于女职工劳动保护的规定，虽然王女士曾经签字同意，但其违反了法律，因此不能作为发放产假工资的依据，工资应按产假前工资标准全额支付。
关于产假后哺乳期降低的工资，由于公司单方面调整王女士的工作岗位和工资的行为无效，公司应按产假前工资标准支付王女士产后工资，并补发王女士产假后哺乳期期间工资差额。
案例简介（二）
产假回来被辞退，员工要求公司签无固定期限合同
刘女士与公司签订劳动合同，约定合同期为三年，自1993年4月起算，至1996年4月为止。同时双方约定，合同期满时，如公司存在工作需要，经过双方协商，可续订合同。如一方不愿意续订合同，须提前一个月通知对方。合同还对双方的其他权利义务进行了约定。1996年，刘女士怀孕后就未正常上班，1996年7月生完孩子后出院。刘女士准备上班，并要求公司安排工作，公司一直未予以明确答复，但公司依然向刘女士支付工资直至1997年元月。1997年元月后，刘女士没有再到公司上班，公司也未再向刘女士支付工资或生活费。
随后，刘女士对公司提起民事诉讼，要求其履行合同为其安排工作，或给予相应补偿。
案例评析（二）
本案的争议焦点是刘女士在1997年元月之后与公司之间的劳动关系是否存续。
公司具有独立的法人资格，属于劳动法规定的用人单位，双方之间签订的劳动合同是真实意思的表示，所以，刘女士与公司之间存在劳动关系。劳动合同中明确约定，合同期限至1996年4月，合同期限届满后，如果公司存在工作需要，经过双方协商，可以续订合同。如果一方不愿意续订合同，须提前一个月通知对方。
本案中，劳动合同履行期间，刘女士因生育并休产假，而公司也向刘女士实际支付工资至1997年元月，之后刘女士也再未去单位上班，因此公司主张1996年4月之后双方再无劳动关系。然而应当注意的是，公司并没有严格按照双方签订的劳动合同，在合同期满前通知刘女士是否续订劳动合同，也没有做出与刘女士解除劳动合同的相关手续，法律行为上存在瑕疵。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。”以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的争议，用人单位负举证责任”的相关规定，刘女士与公司之间劳动关系并未依法解除，双方劳动关系在1997年元月之后一直存续。公司应该支付劳动关系存续期间的工资。但是对于刘女士要求公司为其安排工作并签订无固定期限劳动合同，因安排工作属于企业经营自主权的范畴，所以该项诉求很难得到支持。
案例简介（三）
张女士于2011年9月入职某公司，担任审计监察部主管，双方于入职当日签订《劳动合同书》，合同约定至2013年12月期满，同时还约定月工资为1万元。其间，由于张女士怀孕，其于2013年5月后停止工作，并于2013年8月分娩生育。产假结束后，张女士回到公司报到，公司表示要求张女士暂时进行带薪休假，等待岗位安排。但其后公司一直没有为张女士安排工作，也未作出其他答复。2014年4月，张女士突然收到公司送达的解除劳动合同的通知书，理由是张女士长期旷工。
案例评析（三）
本案的争议焦点是该公司能否依据劳动合同法第三十九条解除与张女士的劳动合同。
从《休假申请》来看，公司给予张女士5天的带薪休假，并要求等待公司通知。然而在此之后，张女士一直未收到公司的通知，且公司也拿不出证据能够证明对张女士进行过明确的工作安排。因此，公司以旷工为由与张女士解除合同，缺乏法律依据，违反了相关法律规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四款的规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同，所以该行为不具备法律效力。因此，公司应向张女士支付劳动关系存续期间的工资，并支付生育津贴、生育保险等费用。
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