劳动合同期满后，期限可以顺延，常见的顺延情形分为“法定顺延”和“约定顺延”。
“法定顺延”情形即《劳动合同法》第42条所列举的几种情形；“约定顺延”情形是指用人单位与员工在订立劳动合同时即约定劳动合同期满后自动向后顺延的情形。如约定“本劳动合同期满后，若双方对本合同的继续履行无异议的，则自动顺延，所约定的原各项条款继续有效”。
实践中，很多用人单位为规避承担未签劳动合同二倍工资风险而直接在劳动合同中写明“在合同期满前，如双方无异议则本合同自动续签或者自动顺延。”有的约定了自动顺延X年，有的则没有约定年限。
由于劳动者与用人单位的立场不同，对劳动合同法理解也会随之不同，从而引发对用人单位应否承担二倍工资的争议。
关于该问题首先需要解决的是该约定顺延条款的效力如何认定。
一种观点认为，上述“约定顺延”情形是双方对劳动合同期满后继续顺延劳动合同的约定已达成一致，真实有效，此种情形应视为劳动合同已经续签，劳动合同中的自动顺延条款可以取代新劳动合同。
另一种观点则认为，劳动合同法规定，劳动合同可以分为固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。此类约定了“自动顺延”条款的劳动合同并不属于上述三种劳动合同之中的任何一种。根据劳动合同类型法定的原则，超出的类型不具有合法性，此类“约定顺延”的条款不具备法律效力。
我们认为，双方关于劳动合同期满约定顺延，是双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，应为合法有效。
“约定顺延”可视为双方续订了一份新合同，无论是新合同还是原合同的顺延，均应视为双方存在书面劳动合同，劳动者依此主张二倍工资的，不予支持。
司法实务中，各地主流意见也是认为，此种情形下不应支持二倍工资。
如青岛中院在《会议纪要六》第8条规定，用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定“劳动合同期满后，双方如无异议，视为自动延长劳动合同期限×年”。合同期满后，劳动者又以用人单位未签订书面劳动合同为由向用人单位主张二倍工资的，不予支持。
《北京高院会议纪要二（2014）》第32条：因用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定劳动合同到期续延，但未约定续延期限，在劳动合同到期后，劳动者仍继续工作，双方均未提出解除或终止劳动合同时，属于双方意思表示一致续延劳动合同，可视为双方订立一份与原劳动合同内容和期限相同的合同，故劳动者主张未签订劳动合同的二倍工资不应支持。
《江苏省劳动合同条例》第17条规定，按照用人单位与劳动者的约定，劳动合同期满后自动续延的，视为双方连续订立劳动合同。
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（2014年）【以下简称《浙江高院问题解答二（2014）》】第7条规定：劳动合同中约定“合同到期后劳动者继续在用人单位工作的，视为原劳动合同期限的延长”，双方实际履行了该约定的，视为双方之间订立了新的劳动合同，因此，延长的劳动合同到期后，用人单位不能直接终止劳动合同，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同且符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的，应予支持。但劳动者以延长期间用人单位未与其签订书面劳动合同为由要求支付二倍工资的，不予支持。
实践中需要注意的是，没有约定顺延期限的劳动合同的期限如何确定以及能否计算劳动合同签订次数关涉劳动者利益。
关于期限问题，实践中主要有两种观点，一是顺延期限同前一次合同期限，二是顺延期限为无限期顺延。
我们认为，顺延的劳动合同期限有约定从约定，没有约定或者约定不明的情况下，应当由合同双方重新协商确定，若协商不成，最长不超过原合同期限和条件。在期限方面，上述北京高院的意见比较可取。
关于合同签订次数问题，我们认为，约定顺延不是原劳动合同期限的简单延长，更非用人单位在原合同到期后续订劳动合同的责任、排除劳动者要求订立无固定期限劳动合同或变更劳动合同内容的权利。约定顺延的是一份新的劳动合同，而非期限，顺延劳动合同在视为重新订立劳动合同后，该续订合同可以视为双方签订合同次数，不会损害劳动者因劳动合同签订的次数问题而丧失主张无固定期限劳动合同的权利。
北京市京师律师事务所朱常栋律师
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