当前，一些用人单位为了满足某方面业务需求或自身长远发展，往往会采取员工专业培训的方式，而此类培训费用却不低。若用人单位在试用期即外派员工进行培训，那么员工培训完即呈上辞职信，培训费用该由谁来承担？
案情回放
2016年3月10日，王某与重庆某互联网技术有限公司签订劳动合同，双方约定劳动期限为3年，试用期6个月。2016年4月份，由于业务扩展，公司亟需专业人才，于是挑选王某在内的一批人出国培训，培训期为3个月。经与王某协商，双方达成培训协议，约定培训费为5万元，服务期为5年，违约金按照服务期年限平摊。3个月后，王某培训结束，取得相关证书回国，便提出与公司解除劳动合同，而公司不同意解除劳动合同，双方发生争议。
《劳动合同法》第三十七条明确规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
在本案中劳动仲裁委并没有支持公司培训费的赔偿请求。往往公司据《劳动合同法》第二十二条的规定认为约定了服务期就能控制住劳动者，而劳动者试用期离职则应当支付违约的培训费用。这种做法实际上是不可行的。
因为，《劳动合同法》三十七条明确规定了劳动者在试用期任意解除劳动合同的权利，仅需提前三天通知即可。从仲裁委的态度亦可以看出，其更倾向于对试用期任意解除权的保护，企业若要在试用期就培训员工，那自己就应当承担风险。
因此，建议尽量不要在试用期与员工签订培训协议，若其培训完在试用期内即离职，单位会得不偿失。若已经进行培训，而试用期比培训期长，那么单位可以与员工约定缩短试用期。