实体方面：用人单位“未及时足额支付劳动报酬”具体类型
《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。《劳动合同法》第三十八条》进而将“未及时足额支付劳动报酬”列为劳动者主动提出解除劳动合同并可以支持经济补偿金的情形之一。因用人单位未及时足额支付劳动报酬(或以此为借口，真实动因并非该原因)而提起的劳动仲裁案件数量巨大，实务中此类案件具体又分为时间方面的未及时和数量上的未足额支付两类，后者在此类案件中占绝大多数。
未足额支付劳动报酬的类型
1:以单位规章为由克扣工资
实践中用人单位主要以下列原因克扣工资：以劳动者迟到、早退、客户投诉等为由进行罚款、扣款;在未协商一致情况下调岗调薪，变更工资计算方式;防止劳动者擅自离职每月扣发一定数量工资;部分特殊岗位的风险保证金。
2:加班费计发方式不合法
虽然我国目前尚未从法律层面明确工资概念，相关的法规规章对工资的外延规定不一，但加班费属于工资范畴义无争议。由于工作方式、计酬方式、工作时间等各种原因以及人为因素，导致实务加班费的计发情况也较为复杂，集中体现在加班工资的计算基数、加班时间认定以及时效适用等问题方面。在劳动关系存续期间，劳动者虽对此存在异议但隐忍不发，在某个特定时间内，以此为由单方解除劳动关系。
3:不依法支付奖金、津贴和补贴及特殊工资
虽然《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法)若干问题的意见(1995)》及相关规章将奖金、津贴和补贴及特殊情况下支付的工资纳入“工资”整体范畴中，但由于奖金、津贴和补贴种类繁多、类型不一，在实践中存在区分困难，归属不明的实际问题，而导致应发违法而产生争议。另外，《工资支付暂行规定》、《工伤保险条例》等法规中规定的带薪年休假工资、病假工资、产假工资、停工留薪期间工资、停工停产期间生活费等特殊情况下的工资，与提供劳动的而获得工资的两者内涵不同，严格意义上前者系视为提供正常劳动并需支付工资的情形，而非提供劳动所应获得的劳动报酬，一定程度上有着福利的性质。
未及时支付劳动报酬的类型
4:无故拖欠
“无故”应被认定为无法定正当理由，即劳动者和用人单位双方对应支付的金额和支付时间不存在争议，由于用单位主观或者非法定理由而导致的迟于劳动合同约定时间支付劳动者工资的情形，如用人单位为了多获取存款利息、保障资金周转、或者发薪日为节假日而未提前支付等，以上情形均应被认定为无故。
5:特殊情况下的延期支付
原劳动部对该特殊情形作出如下规定：(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因无法按时支付工资;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。实践中，不同省份延长时间不同，大多数省份明确为30天(安徽、江苏，)上海确定为1个月，深圳则确定为7天。同时规定了延期的程序性要求：一是与本单位工会或者职工代表协商一致，二是书面告知全体劳动者。
二、
程序方面：劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同的程序性要求
1:劳动者以此为由解除合同应当提前通知用人单位
用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”属于《劳动合同法》第三十八条第一款的情形，劳动者以此为由解除劳动关系无须提前 30 天通知用人单位，劳动者可以单方解除劳动合同，无需征得用人单位同意。但基于明确解除劳动合同关系时间以及排除用人单位以劳动者旷工为由单方解除劳动合同的风险，劳动者仍应提前以书面形式告知用人单位，解除劳动合同通知送达用人单位处即认为解除合同行为生效。如果劳动者没有提前通知用人单位解除劳动合同就自行离职，单位可能依据规章制度认定该行为系严重违纪的旷工，这样劳动者最终可能不仅得不到经济补偿金，相反需要承担因此给用人单位造成损失。
2:提出解除合同的具体方式
劳动者书面提出解除劳动合同的具体程序，法律并无过多规定，通常的做法可以是填写用人单位特制的离职表格、自行书写“解除劳动合同通知书”当面或者以邮寄方式送达用人单位，实务中也存在通过电子邮件、传真等方式递交解除劳动合同通知的情形。随着信息通讯技术的发展，微信、QQ聊天记录等在特定情境下也可作为证据使用。但作为负有举证责任的劳动者，需注意保留证据证明自己已履行了通知义务，否则存在着败诉风险。
3:以此为由解除劳动合同是否需要明示原因
如果用人单位确实存在“未及时足额支付劳动报酬”的违法事实，但劳动者却以个人理由等其他原因提出辞职，后又以该理由主张经济补偿金的，基于禁止反言与诚实信用原则，劳动仲裁实务中一般不予支持补偿金，除非劳动者能够证明在解除劳动合同时，确实存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形。
三、
相应的裁判结果分析
上文在劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同程序阐述中，分析了程序、证据对裁判结果的影响，在这里就不在赘述。
下面对几类较为常见仲裁案件实体方面进行简要分析如下：
1:用人单位虽未及时足额发放劳动报酬但实非恶意拖欠、违法克扣的
用人单位与劳动者在薪酬计算的问题上发生争议，或者用人单位对法律规定可能存在一些误解而导致实际发放的薪酬与法定标准不符，这种情况下虽然用人单位存在延发、少发工资的事实，但没有主观恶意，实践中也不应过多被指责，以此为由解除合同主张经济补偿可能得不到支持。回顾前文所述的法律法规关于拖欠、克扣劳动报酬的定义，均有着重“无故”和“违法”的主观前提，同时尚有一系列除外条款，因此我们对“未及时足额支付劳动报酬”的定性应主客观相结合综合评价。
2:用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的情况，但离职前又足额发放的
用人单位虽然存在克扣、延发工资等情况，但在劳动者离职前又能足额发放的，劳动者再以未及时足额支付劳动报酬为由解除合同并主张经济补偿是有败诉风险的。用人单位以其实际行动纠正了违法行为并及时修复了损害后果，劳动者在离职前其损害已经得以消除。该情形下存在着劳动者不被支付经济补偿金的可能。对于此类违法行为，《劳动合同法》规定劳动行政部门可以责令限期支付，只有在逾期不支付的情况下才加付具有惩罚性的赔偿金，这从另一个角度说明了这一观点。
3;用人单位实际发薪日迟于约定工资发放时间
如本文开篇所引深圳中院案例，该案中虽然用人单位每月迟于约定时间，在月底才发放工资，但数年来用人单位一直定期足额发放工资，且双方均未对此产生异议。笔者认为，这实际已经构成了变更劳动合同，且超过一个月的期限，属于司法解释四第十一条规定的情形。从社会效应来看，用人单位该行为并无主观恶意，同时也未给劳动者带来严重危害。相反，如果该用人单位所有职工均以此为由要求支付经济补偿金，那么该用人单位可能将面临破产的危险。因此，笔者认为，此类情形不支持经济补偿金可能更为合理。