王某是坦斯电气公司员工，劳动合同约定从事普通担当者工作。
2014年6月26日，因公司组织架构调整，王某原有岗位取消。
2014年6月30日，公司在工会委员的见证下向王某发出《告知函》，告知其：因组织架构调整，原有岗位取消，鉴于之前有过品质管理部门工作经验，故决定调至品质保证课从事普通担当工作。并于7月1日前报到，逾期将按《赏罚规定》相关条款给予处罚。王某拒签，也拒绝到新岗位报到。
2014年7月1日、7月7日、7月11日，因王某不去新部门报到，在原部门滞留，占用他人座位，公司在征询工会意见并在工会委员的见证下先后三次向对王某作出严重警告处分，并出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，王某均予以拒签，也拒绝到新岗位报到。
2014年9月23日至25日，因公司不让其进入原部门滞留，王某连续报警三次，之后一直未上班。
2014年12月16日，公司向王某邮寄《通知函》，通知王某于收到该函后次日到公司品质环境保证部品质保证课王群课责长处报到。若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度处理。
王某于12月18日收到该通知，向公司寄送《回复函》一份，不同意公司擅自调动工作岗位，要求公司重新安排恢复原工作。并继续未至公司品质保证课处报到。
2014年12月24日，公司在征询工会同意后向王某出具《解除劳动合同通知书》，内容如下：
王某：你好，你自2014年9月26日开始即未至公司品质保证课考勤。后公司于2014年12月16日向你发出催促你上班的书面《通知函》，你已经于2014年12月18日收到公司发出的《通知函》。按照该《通知函》要求，你应该于2014年12月19日到公司报到上班。截止今天，你已经连续旷工达四天，根据公司《赏罚规定》第11条第3项规定，你的旷工行为已构成严重违纪。基于你的严重违纪行为，公司于2014年12月25日与你解除劳动合同。
王某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金10.8万元，仲裁委不支持，王某不服，诉至法院。
一审判决：王某收到催促其上班的书面《通知函》未至公司上班，符合解除条件，公司解除合同合法
一审法院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者应当遵守用人单位依法建立的规章制度，如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，公司公司《赏罚规定》（A版）已于2014年7月18日经民主程序讨论通过，并于同日向全体员工公示后实施，可以作为用人单位用工管理的依据，当事人双方理应受其约束。
公司于2014年12月16日向王某发出催促其上班的书面《通知函》，王某于12月18日收到，后并未至公司上班，连续旷工达四天，符合《赏罚规定》第12条第3款中规定的解除劳动合同的条件，即连续旷工3天，公司在征询工会同意后向王某出具《解除劳动合同通知书》，不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付王某违法解除的赔偿金，故对王某的该项请求，原审法院不予支持。
二审判决：属合法解除劳动关系，公司无需支付王某违法解除的赔偿金
王某不服一审判决，提起上诉，认为其在2014年12月19日至12月24日未到公司上班不能认定为旷工，最多只能算待岗。若因公司自身行为调岗应与劳动者协商一致，无法协商一致的，公司应当给付经济补偿金。
二审法院经审理认为，公司解除劳动合同不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付王某违法解除的赔偿金。故判决驳回上诉，维持原判。
申请再审：公司未经我同意单方调岗，我的一系列反应是维护自身劳动权益的合法行为
王某继续不服，向江苏高院申请，理由如下：
1、《赏罚规定》未经民主程序通过，不应当作为处理本案的依据。
2、公司违反《劳动合同法》第三十五条规定，在未经双方协商一致的前提下单方变更劳动者的工作岗位。我针对公司违法行为所作出的一系列反应是维护自身劳动权益的合法行为。
3、一、二审判决认定我在2014年12月19日至24日未到公司上班为旷工，没有事实依据。公司2014年12月16日《通知函》仅要求我到新岗位报到，而非要求我上班，没有到公司报到不属于旷工。且根据《员工轮岗管理制度》第七条规定，如果员工拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新的岗位报到的，则该员工作为待岗处理。我在2014年12月18日再次向公司表达了不同意岗位调动并要求恢复原岗位的要求，所以未到新岗位报到最多只能算待岗，不能认定为旷工。
高院裁定：劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现
本院经审查认为，首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制订，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。本案中，公司《赏罚规定》内容和制定程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据。
其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。
本案中，公司因组织架构调整，王某原有岗位取消，将王某调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，王某有服从安排的义务。然而王某始终拒绝到新部门报到，经公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，王某主张因公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。
最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，王某主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。而公司《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及公司《工资规定》执行，但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。因此，王某不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，王某仍然未至公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，公司依据《赏罚规定》解除与王某的劳动合同属于合法解除，并无不当。
综上，高院裁定如下：驳回王某的再审申请。