闫勇律师
律师观点分析
【上诉人上诉请求】
请求依法撤销原判，依法改判或发回重审。一审法院事实认定错误，上诉人与被上诉人的劳动关系并未于某年某月某日解除。对于本案的劳动关系是否于某年某月某日解除问题，一审法院的论述意见为：“原、被告在劳动关系存续期间另行签订其它类型合同，对于双方之间的权利义务重新进行了约定，明确此后双方建立合作关系，且双方之间的权利义务内容实际也发生了较大改变，之后被告不再发放原告底薪，而是完全按照原告业务拓展情况支付提成、返点，也不再对原告做考勤打卡要求，双方之间的人身隶属性程度明显降低，而双方也书面确认不再为劳动关系。鉴于此，结合合同约定情况来看，难以认定原、被告之间在某年某月某日之后仍然为劳动关系。”对此，上诉人认为，本案劳动关系并未于某年某月某日解除。
1、上诉人没有解除劳动关系的任何意思表示
上诉人虽然与被上诉人签订了《合伙人合同》，但是签订《合伙人合同》并未有任何关于解除劳动关系的意思表示。相反，在《保密补充协议》中特别注明：“特此说明：当乙方从公司离职时，退出合伙人机制。”从该手写内容可以看到，如果上诉人认为双方劳动关系已经解除，就不会特别注明“从公司离职时”，因为劳动关系已经解除情形下，双方是平等民事法律关系，何来“从公司离职时”一说。可见，上诉人当时并没有解除劳动关系的意思表示。
2、上诉人的工作地点、工作时间、工作内容、工作安排、考勤方式、社保等并没有因为签订《合伙人合同》而发生任何变化。上诉人虽然与被上诉人签订了《合伙人合同》，但是上诉人的工作地点、工作时间、工作内容、工作安排、考勤方式、社保等并没有因为签订《合伙人合同》而发生任何变化。上诉人的工作地点依然是某路；工作时间依然是9点30分上班，18点30下班；工作内容依然是渠道销售，负责销售被上诉人公司的美容产品；工作依然是由上诉人的上级营销总裁进行安排；考勤方式依然是不进行打卡；社保单位缴纳部分依然由被上诉人缴纳。
3、工资明细系被上诉人单方制作，并未有任何上诉人的签字认可，一审法院采信工资明细，从而认定上诉人工资组成发生变化，违反法律规定和证据规则。
根据《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。可见，工资条组成要素包含工资组成、时间、领取者签字等。本案中，被上诉人提交的工资明细系其单方制作，没有上诉人的签字认可，更没有发给上诉人看过。而工资的组成系上诉人事后私自解构，上诉人的工资构成一直是底薪加提成模式。一审法院单单依据被上诉人单方制作的工资明细，就更认定上诉人的工资组成发生变化，违反法律规定和证据规则。
4、《合伙人合同》的性质依然是劳动合同
首先，被上诉人在劳动仲裁时，称双方签订《合伙人合同》后构成合伙关系；而到一审阶段，被上诉人又改口称构成合作关系。被上诉人的行为违背禁反言原则。
其次，《合伙人合同》的标题为品牌合伙人合同，并非合伙合同或合作合同。品牌合伙人机制是被上诉人为了提升公司业绩，争取公司上市，而在公司内部针对所有员工实施的一个激励员工计划。
再次，从合同核心内容来看，其中：第一条的销售被上诉人的产品；第四条的合同期限壹年；第五条的申请人对美业门店进行开发、维护、销售、管理工作，工资结算方式为月结；第六条的公司缴纳社保；附件的业绩提成方式。上述合同条款隐含有强烈的雇佣劳动因素，上诉人的具体工作内容与实际工作方式包含了丰富的从属性色彩，完全符合劳动合同的典型特征。
最后，《合伙人合同》没有任何一条和合伙关系的典型特征相关，诸如共同出资、共同经营、共担风险、连带责任条款付之阙如，而报酬计算方式与合伙关系的共享收益分配明显不符。此外，员工本身就是基于代理关系对外进行销售活动，以此种代理关系主张上诉人是代理商，从而建立合作关系，于法无据。
综上所述，本案上诉人与被上诉人的劳动关系并未于某年某月某日解除，一审判决罔顾事实，严重侵害了上诉人的合法权益，现上诉人依法提起上诉，恳请二审法院查明事实，依法撤销一审判决，予以改判或发回重审。
【被上诉人答辩】
不同意上诉人的上诉请求。被上诉人与上诉人于某年某月某日签订《合伙人合同》，上诉人担任品牌合伙人，双方不再是劳动关系。某年某月某日至某年某月某日期间，双方之间是劳动关系，认可一审判决的工资差额及经济补偿。请求驳回上诉，维持原判
【案件结果】
法院认为，本案争议焦点在于：（一）双方劳动关系存续的时间；（二）上诉人主张的工资差额、未休年休假折算工资、夏季高温补贴以及经济补偿能否成立。（三）上诉人主张的提成、返点，保证金返还等事项是否属于本案处理范围。关于争议焦点一，上诉人称其与被上诉人签订的《合伙人合同》为业绩激励合同，然该份合同对双方权利义务的约定不仅涉及提成、返点，亦涉及上诉人对门店享有开发、维护、销售、管理等的权利，上诉人亦依约实际向被上诉人缴纳X元加盟费，本院对上诉人的该主张不予采纳。本案中，上诉人与被上诉人于某年某月某日签订《合伙人合同》，约定上诉人担任被上诉人品牌合伙人。上诉人主张双方仍为劳动关系。对此，本院分析如下：第一，根据双方陈述，上诉人入职时，被上诉人对其进行打卡考勤，双方签订《合伙人合同》后，上诉人不再进行打卡考勤。上诉人称根据被上诉人的规章制度，品牌合伙人可选择不做考勤及考核。根据上诉人提供的微信聊天记录，某年某月至某月期间，上诉人在工作微信群基本每日报告工作，某年某月之后，上诉人报告频率明显下降，内容明显减少。上诉人提供的证据无法证明被上诉人在某年某月某日之后对其工作进行安排、管理。综合以上几点，一审法院认为上诉人成为品牌合伙人之后，与被上诉人之间的人身隶属性程度明显降低，本院予以认同。第二，关于某年某月某日之后被上诉人支付给上诉人的款项，《合伙人合同》及附件约定被上诉人应根据上诉人的业绩支付提成、返点，被上诉人提交的明细显示该些款项系其依约支付给上诉人的提成、返点以及双方涉及社保费用的结算，其中内容可以与上诉人提交的微信聊天记录相印证，上诉人虽不认可，但未提供相反证据予以证明，亦无法解释款项的构成，难以认定该些款项系被上诉人支付给上诉人的工资。第三，上诉人称其在《保密补充协议》下方空白处备注“特此说明，当上诉人离职时，退出合伙人机制”能够证明双方劳动关系仍存续，被上诉人认为该备注内容为上诉人自行增加，结合双方签订《保密补充协议》目的系通过签订劳动合同的方式由被上诉人替上诉人缴纳社保，并明确该份劳动合同不作为任何劳动关系认定的依据，本院对上诉人的该主张不予采纳。根据该份《保密补充协议》，亦可佐证上诉人成为品牌合伙人后，双方不再为劳动关系。综上，一审法院认定上诉人与被上诉人之间的劳动关系至某年某月某日止，本院予以认同。关于争议焦点二，如前所述，双方劳动关系至某年某月某日止，上诉人要求被上诉人支付其某年某月某日之后的工资差额、未休年休假折算工资、夏季高温补贴，缺乏依据，本院不予支持。关于某年某月某日至某年某月某日期间的工资差额，上诉人认可某年某月及某月工资差额X元、某年某月工资差额X元以及某年某月工资差额X元，并主张某年某月销售提成X元。上诉人系根据《合伙人合同》及附件为依据计算得出销售提成，即便上诉人享有销售提成亦非基于劳动关系产生，本院对上诉人的该主张不予采纳。经核，一审法院认定某年某月某日至某年某月某日期间工资差额金额无误，本院予以确认。上诉人提供的证据不足以证明其连续工作满一年，难以认定其符合享受年休假的情况，其要求被上诉人支付其未休年休假折算工资的上诉请求，依据不足，本院不予支持。上诉人系销售岗，并非高温环境作业人员，不符合获取夏季高温补贴的条件，其要求被上诉人支付其夏季高温补贴的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。根据本案情况，一审法院推定双方系协商解除劳动关系，本院予以认同，被上诉人应支付上诉人经济补偿。双方对经济补偿的计算基数无异议，经核，一审法院计算经济补偿金额为X元无误，本院予以确认。关于争议焦点三，上诉人要求被上诉人按照《合伙人合同》支付其销售提成，补足提成、返点差额以及退还保证金等事项，一审法院已经释明并非劳动争议案件处理范围，本案中不予处理，本院不再赘述。
【相关法条】
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条 第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……