闫勇律师
律师观点分析
【案件基本情况】
W某于某年某月某日入职B公司，在QA高级经理岗位工作，双方签订有劳动合同，W某工资标准为年薪X元。某年某月某日，B公司向W某发出辞退通知书。之后，W某向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支付违法解除劳动合同赔偿金X万余元。某劳动人事争议仲裁委员会未支持W某的赔偿金请求。后W某不服该裁决，起诉至法院。
【当事人诉求】
B公司找到代理人，要求代理二审。B公司诉求为驳回上诉，维持原判。
【案件分析】
代理人经分析认为，W某的上诉请求没有事实和法律依据，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
【案件结果】
二审法院认为，本案争议焦点在于B公司的解除行为是否违法。B公司员工手册对何种情形下可解除劳动合同明确列明，一审法院也予以查明，B公司在出具给W某的辞退通知书中也言明了具体的解除理由。针对两次书面警告，W某在第一份《员工违纪书面警告通知书》上签名确认，尽管W某现称是为了配合B公司，但并无证据予以证实。至于另一份《员工违纪书面警告通知书》，W某虽未签字确认，但从其在上诉状中的陈述，通知书所记载内容确实客观存在，W某也表示在发生问题后，已进行了整改，只是认为当时B公司并未对其予以处罚，属于事后追责，作为解除劳动合同的借口。对此，本院认为，由于B公司的企业性质加之公司已有的内部规定，W某所在的岗位确对安全、消防、危废等有更为严格的要求，特别是某年某月某日微信工作群中，B公司员工L某所发现的情况已持续2天，且从聊天记录可见，W某并未做好相关设施的检查工作，存在失职之处。即使B公司未当场处罚W某，并不代表W某的行为未违反公司规章制度的规定。故一审法院鉴于制药行业的特殊性和W某所在岗位的重要性，认定W某的行为已严重违反了其岗位职责要求和基本职业素养，B公司解除行为合法，并无不当，本院予以确认。至于W某要求B公司支付的工资差额X元，系2023年第二季度扣发绩效工资和1-6月的年终奖，其理由为双方约定的薪酬是年薪制，只是B公司对工资予以了拆分，故应当补足。根据劳动合同和变更劳动合同协议中的约定，W某的绩效奖金属奖励性收入，需要根据企业生产经营状况、按实际考核周期及结果发放，B公司按实际考核决定不予发放W某绩效奖金属于企业自主管理的范畴，亦未违反双方约定。年终奖金则根据目标完成情况于年末考核评定后发放，故W某所提上诉理由不能成立，本院不予支持。对一审法院判决的延时加班工资、未休年休假工资，双方均未提出异议，本院一并予以维持。
【相关法条】
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条 第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。