试用期内签订的培训服务期协议无效?

经典案例：

浙江杭州某跨国公司下属的电子工程公司，是亚太地区最大的电子工程公司。2008年11月，该公司通过校园招聘，招用了北京某重点大学电子信息系5位毕业生，并于2009年6月与这5位硕士毕业生签订了劳动合同，劳动合同期限5年，其中试用期6个月。1个月以后，该公司收到美国总公司的通知，告知最近一段时间全球订单吃紧，总公司决定在中国杭州公司扩充产能，并增加设备和专业人员数量，要求杭州公司速派优秀技术人员赴美，安排至美国最好的理工学院进行为期3个月的进修培训，掌握从美国运出的设备的理论基础和实践操作。公司收到通知后，管理层进行了磋商和研究，决定委派最近表现非常不错的五名研究生赴美，并与他们签订了培训服务协议。协议约定，培训服务费用每人50万，服务期5年，违约金按照服务年限平摊。2009年8月，五名年轻员工抵达美国，开始了紧张的培训。期间，五名员工参加了母校举行的校友会，席间有师兄学长建议他们能到美国工作，并成功说动了他们。2009年11月，五名员工以试用期为由，要求与公司解除劳动合同。公司不同意他们的看法，要求其按照培训服务期合同支付违约金。双方诉至劳动仲裁庭。

判决结果：

五名员工认为，试用期内提前三天通知公司即可解除劳动合同；而公司认为，该五名员工虽仍处于试用期，但公司已对其进行培训并付出了极大的金钱成本，五名员工也已与公司签订了培训服务期协议，服务期为五年。五名员工如果要提前解除劳动合同的话应支付违约金。

仲裁庭认为，虽然《劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同。所以即使该用人单位对五名员工进行了成本巨大的培训并约定了服务期，但因处于试用期，该五名员工提前三日通知用人单位解除劳动合同系属合法。

律师分析：

该案的争议焦点为，签订了培训服务期协议的仍处于试用期的员工是否可以根据《劳动合同法》第三十七条的规定解除劳动合同，即试用期内签订的培训服务期协议是否无效？

劳动法关于试用期的规定，是对员工单方解除权的扩张——员工提前三日通知可以随时解除；而对培训服务期的规定，是对员工单方解除权的限制——如果员工单方提前解除劳动合同需支付违约金。当试用期与培训期重叠冲突时，根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。但如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。所以，基于本案的情况，五名员工仍处于试用期，应优先适用《劳动合同法》关于试用期的规定，即员工可以提前三日通知解除劳动合同，无需支付服务期违约金。

对企业而言，为规避此类“人财两失”的风险，可以从以下两方面着手：

第一，尽量不将培训安排在试用期内，尤其是高成本的培训，应当在新员工试用期满进入合同期后才进行；

第二，如确实有进行培训的必要，根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，用人单位可以与员工协商提早结束试用期，再对员工进行培训。

另外，企业应当注意保留对劳动者进行专业技术培训而支付的相关费用的凭证，如培训费用的凭证、差旅费用凭证以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用的凭证，区分专业技术培训和一般业务学习，以便于服务期的约定。