公示招聘条件与证据保留

经典案例：

某IT企业为招聘1名软件开发工程师向外界发布了招聘条件：(1)计算机专业博士研究生毕业；(2)从事软件开发工作5年以上；(3)具有独立的研发能力并有自己的研发成果；(4)能够满足软件工程师的岗位需要；(5)符合企业《员工手册》中关于团队精神的要求。

不久，许某持相关资料应聘。通过测试和查看许某携带的博士学位证书及其他相关资料后，企业决定录用许某并签订了劳动合同，约定劳动合同期限3年，试用期6个月。在试用期内，许某工作认真，业绩突出。不久，为了参加职称评定，企业要求每名研发人员提供自己的学位证明。许某仅提供了硕士学位证书，企业问其原因，许某称博士学位证书在搬家时丢失。企业怀疑许某的解释，便责令人力资源部调查。经调查，许某的博士学位纯属虚构。人力资源部汇报了调查结果后，决策层大为恼火。尽管许某工作业绩突出，企业决策层还是要求人力资源部尽快辞退许某。人力资源部经过研究后认为，许某的试用期未满，可以试用期不符合录用条件为由解除与许某的劳动合同。同时为了增加保险系数，人力资源部认为，许某提供虚假信息，依照《员工手册》的规定属于严重违纪行为，因此亦还可以严重违纪为由解除与许某的劳动合同。最后，人力资源部便以许某不符合录用条件并严重违纪为由解除了与许某的劳动合同。

争议焦点& 裁决结果：

许某不服企业与其解除劳动合同的决定，遂申诉到区劳动争议仲裁院，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。庭审过程中，企业出示了当时发布的招聘条件并陈述了许某提供虚假学位证明的事实，认为许某的学历不符合招聘条件并存在严重违纪行为，企业与许某解除劳动合同应属合法。

许某认为，企业庭审时出具的招聘条件并非自己当时看到的招聘条件，全盘否认了企业的说法，提出自己当时看到的招聘条件仅是要求具有计算机专业硕士研究生学位，且自己从未宣称过具有博士研究生学位，自己始终向企业提供的都是硕士研究生学位证书。由于企业未能保留相关证据，也无法提出其他有效材料来证明许某任职岗位的招聘条件为计算机专业博士研究生毕业。最终因企业证据不足，劳动争议仲裁院裁定企业败诉。

案例分析：

本案中，企业在许某解除劳动合同过程中，适用的法律是正确的，也有相应的招聘条件和《员工手册》等证据作为技术支持。但由于企业没能很好地保全证据，因此，当许某全部否定这些事实时，增加了企业举证的难度。由于解除劳动合同争议在举证责任分配方面实行举证责任倒置原则，企业必须用证据证明自己解除劳动合同的正确性，否则要承担败诉的不利后果。因此，企业负有证明许某已经知晓招聘条件并且许某当时提供了虚假学位的证明。然而企业显然没有保存这方面的证据，败诉将是必然的结果。本能胜诉的案件，却由于工作中没有保存证据的法律意识而导致败诉的结局。企业可以根据具体情况采取不同的公示方法。企业如何有效公示招聘条件并能在争议发生后用证据证明企业已经公示且应聘者已经知晓招聘条件，是有很多技巧的，比如面试应聘者时，将对外公布的招聘条件以书面形式要求应聘者签字确认并承诺接受招聘条件的约束。