【律师总结】一般而言工厂在县区级城市内部各镇之间迁移的，不视为重大变更，员工不得以此要求解除合同并主张经济补偿。如果企业需要跨县区级城市进行搬厂的，法院一般以认定重大变更为绝大多数；在协商不成的情况下，用人单位和劳动者都可以依法解除劳动合同，用人单位还需要支付员工经济补偿。但是以上结论也并不是绝对的，详细问题可以具体联系本律师进一步沟通咨询。
一、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，会怎么样？根据我国《劳动合同法》第四十条相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，导致劳动合同无法履行的，那么用人单位与劳动者就变更合同内容不能达成一致意见的，用人单位可以依法解除合同。对于劳动者而言，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动者难以履行合同的，如果用人单位不依法解除劳动合同，但是劳动者可以根据《民法典》有关情势变更的相关规定，依法解除劳动合同，并有权向用人单位主张经济补偿。第一步：用人单位应先与劳动者协商合同变更内容，保留协商沟通证据。第二步：协商不成时，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
如果用人单位未与劳动者沟通协商，而是直接以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，则属于违法解除，应支付赔偿金。在实务中，用人单位如确因客观原因需要搬厂的，且搬厂确会增加劳动者履行劳动合同困难的，如果用人单位确实无法与劳动者就变更劳动合同达成一致意见的，那么用人单位在履行上述步骤后可以解除合同。如果劳动者不去新厂址工作，建议用人单位不要轻易以旷工为由解除劳动合同，而可以考虑以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”且不能协商一致为由解除劳动合同，避免因违法解除而承担赔偿金。依法解除劳动合同后，用人单位与劳动者之间就只存在经济补偿的问题，不存在继续履行合同或者支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而解除合同，如何计算经济补偿？
用人单位依据“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的相关法律规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称的“月工资”，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，该工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币型收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。注：根据《江苏省劳动合同条例》第三十二条的规定，用人单位依法选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。上一个月工资不能反映正常工资水平的，按照劳动者在劳动合同解除前十二个月的月平均工资确定；不满十二个月的，按照实际月平均工资确定。月平均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。
案例一：王保华、通用电气（中国）有限公司劳动争议案【裁判规则】劳动者所在单位因被其他单位收购，导致劳动者原工作岗位不再存在，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行之情形。【裁判规则】用人单位因“客观情况发生重大变化”与劳动者解除劳动合同的，应举证证明存在履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，客观情况发生重大变化的客观事实存在，当事人订立劳动合同时无法预见，且不可归责于劳动合同当事人任何一方。若劳动者的岗位变化仅是因为单位进行组织架构调整，提升组织效率，获得更好的外部竞争力的，并非是在客观上必须进行的调整。
案例三：邱丽红与参天制药（中国）有限公司劳动争议再审案【裁判规则】应当将合同法规定的“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故，是企业不得不面对和接受的事实，而非一般的经营状况不佳，亦不是企业为了追求更高利润而进行的管理模式改变等，故案涉公司为了提高公司运营效率，根据咨询公司作出的方案进行组织架构调整时，解除了与劳动者的劳动合同不属于客观情况发生重大变化，构成违法解除。案例四：刘顺浩诉德莱赛机械（苏州）有限公司上海闸北分公司劳动合同纠纷案【裁判规则】公司因业务调整撤销原岗位，且在不改变劳动者工资福利的情况下将其安排至关联公司的相同岗位，在双方无法就劳动合同变更达成一致的情况下，公司单方解除劳动合同并支付经济补偿金，属于《劳动合同法》第四十条规定的“无过失性辞退”情形中“以客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例五：阿法拉伐设备制造有限公司诉高春秀劳动合同纠纷案【裁判规则】公司因生产经营的重大调整将其一个生产部门分出再投资设立为一个子公司属于公司的分立。如被分出部门的职工不同意按原劳动合同条款及工资福利待遇变更劳动合同主体到新成立的公司工作，在不存在法律明确规定的用人单位不得单方解除劳动合同情形的前提下，公司可以依照法定程序单方解除劳动合同。
案例六：周红梅诉常熟白雪电冰箱配件公司因企业搬迁解除劳动合同纠纷案【裁判规则】企业整体搬迁导致职工上下班路途时间延长、生活不便的，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，用人单位经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资，并按照法律规定支付相应的经济补偿金。
【裁判规则】当出现用人单位被吊销营业执照情形发生时，双方劳动合同即终止。但是劳动合同的终止并不必然导致双方用工关系的结束。自营业执照被吊销之日起，用人单位和劳动者之间的劳动合同即终止，双方在法律意义上的劳动关系终止。在审判实践中，对于劳动者关于被吊销营业执照后仍然存在劳动关系的主张一般不予支持。但并不等同于否认双方之间的用工关系，双方基于用工关系而产生的相关权利义务应该具体考虑。
案例八：某物业管理（北京）有限公司天津分公司与吕某劳动争议纠纷案【裁判规则】劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。用工地点变更可以视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。【裁判规则】对于因工作地点变更所引发的劳动争议应结合岗位性质审查工作地点条款的合理性，劳动者工作地点的变更不构成用人单位未按约定提供劳动条件的情况，该变更致使劳动合同无法继续履行的，则属于“客观情况发生重大变化”的情形。
【法院评论】下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。对于其他情况是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，可以从以下几个方面考量：（1）受影响的劳动者范围具有不特定性，甚至广泛性。（2）该客观情况发生在双方劳动合同成立之后。（3）导致劳动合同无法履行的间接性和附随性。企业的分立、合并、停产、转产、搬迁、重大技术革新或者经营方式的调整等虽是用人单位主观能动的结果，但是导致劳动合同无法履行并非此种主观能动的主要和直接目的，而是与上述能动结果相并存的附随性和间接性后果。（4）劳资双方的无过错性。（5）“不可预见性”。【裁判规则】用人单位因业务重组，导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，双方的劳动合同无法继续履行，且劳动者对用人单位的调岗方案不予接受，经协商不能达成一致而解除的劳动合同，并依据法律规定及双方劳动合同的约定支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金及代通知金的行为，不属于违法解除，劳动者要求用人单位继续履行原劳动合同的，人民法院不予支持。
【裁判规则】用人单位以经营困难，无法拓展新的业务为由，未与员工充分协商的情况下，与员工解除劳动合同的，不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，用人单位系违法解除劳动合同，应支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。【裁判规则】用人单位有权单方变更劳动者的工作地点，但应受双方劳动合同目的约束。若用人单位单方变更工作地点并未对劳动者的合同目的产生较大不利影响，影响劳动合同目的实现的，对劳动者不产生约束力，劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。工作地点撤销造成劳动者较大不利影响，影响劳动合同目的实现，属于双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方就此未能协商一致的，用人单位应支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。
案例十四：戴某诉某股份有限公司石河子番茄制品公司劳动合同纠纷案
【裁判规则】公司发生经营性停产，导致双方劳动合同实际上已经无法履行，该公司将原告安排至分公司，双方未就合同变更内容达成一致意见，而非原告无故旷工，该公司以无故旷工为由解除劳动合同与事实不符。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除，但应当支付经济补偿金。
【裁判规则】在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，当事人应当就劳动合同的变更进行协商。该劳动合同的变更方案对劳动者的合法权益并无不利影响，是可行的。在双方不能就变更劳动合同协商一致的情况下，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同关系，但应当发放经济补偿金。【裁判规则】用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定,或者虽无明确书面约定，劳动者已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的,视为双方对变更达成一致。五、哪些情况属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？根据我国《劳动法》第二十六条的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
而根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条第四款的规定，本条中的“客观情况”是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。不可抗力，是指不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。法律另有规定的，依照其规定。鉴于原劳动部（即现在的人力资源和社会保障部）所出具的规范行文件不属于法律、行政法规、司法解释，仅供各地人力资源和社会保障局内部参考，该文件也并不能涵盖“客观情况”的全部情形。另外，鉴于最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，明确了在审理劳动争议案件过程中可以适用《民法典》的相关法律规定。因此，本律师个人认为，对于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，除了不可抗力事件之外，还包括情势变更。
《民法典》第五百三十三条的规定，合同成立后，合同的基础条件发生了当事人在订立时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人一方明显不公平的，受不利影响的当事人可以与对方重新协商；在合理期限内协商不成的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构变更或者解除合同。人民法院或者仲裁机构应当结合案件的实际情况，根据公平原则变更或者解除合同。因此，因不可抗力事件造成原劳动合同无法履行，或者发生构成情势变更的事件导致继续履行原劳动合同对于当事人一方明显不公平的，用人单位可以依法解除劳动合同。而无论是不可抗力还是情势变更，均不以用人单位意志为转移，即系因外因导致的劳动合同履行障碍。六、用人单位变更劳动合同履行地，是否构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变更”？
劳动合同的履行地点，是关系劳动者决定是否接受到用人单位工作的重要条件。用人单位与劳动者一旦确定了工作地点之后，劳动者个人及其家庭可能都需要围绕其实际工作地点安排实际居住地、配偶工作地点、子女学校等。如果用人单位擅自变动劳动合同的履行地点的，对于劳动者而言，可能就是牵一发而动全身，影响重大。
笔者认为，判断用人单位变更劳动合同履行地，是否构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变更”，需要从以下方面进行考量：
如果劳动合同中没有明确约定具体的工作地点，可以参照劳动者长期在某一具体地点工作的事实来认定实际履行地。如果劳动合同中对工作地点的约定过于宽泛，如约定某一地级市或者省级名称或者全国等作为劳动合同履行地点的，此类约定一般会被认定为过于宽泛，属于约定不明。对于约定不明的劳动合同履行地，仍应当以劳动者长期服务地作为合同约定的实际履行地。用人单位变更实际履行地的，应当与劳动者进行协商。用人单位的办公场所进行搬迁，有些是因为外因导致搬迁，有些是因为内因导致搬迁，无论是以哪种原因导致搬迁的，如果搬迁后，劳动者因履行劳动合同而给己方造成了一定困难的，例如：上班路途时间过长，需要变更居住地，在途交通费用明显增加等，客观上增加了劳动者履行劳动合同的成本，变相降低了劳动者的劳动待遇。如存在上述情形的，用人单位需要对劳动者作出弥补。
鉴于工作地点变更，对于老员工而言确实可能会增加工作成本。用人单位在考虑这个问题后，需要对老员工进行补偿。这种补偿措施一般包括但不限于补贴交通费、安排班车接送、每月工资适当增加、安排员工宿舍等。这些措施作为用人单位的弥补性方案，需要具体落实，而并非仅限于纸面上。实践中，有些企业的弥补性方案仅有一个季度或者半年。如果劳动者接受了该期限内的弥补性方案，后期一旦用人单位停止发放补贴，那么劳动者后期也不能再以不同意到新厂址为由要求经济补偿。
变更工作地点的合理性，应当兼顾用人单位经营管理需要与劳动者提供劳动的便利性两方面因素综合考虑。对于用人单位而言，其变更员工工作地点主要是为了降低经营成本、优化人力资源结构、获得更有利的市场条件以及政策优惠等，其评价的因素主要是经济利益的取舍。而劳动者建立特定劳动关系是从其自身发展需要、获得劳动报酬、时间精力的付出进行综合利益衡量而确定其是否签订劳动合同。用人单位变更工作地点，如更多的是考虑自身经济利益问题，主动进行厂址变更的，一般难以证明其单方变更工作地点的合理性。最后，若用人单位单方变更工作地点并未对劳动者的合同目的产生较大不利影响，如工作地点调整对员工造成的影响很小或者几乎没有影响，也没有给劳动者履行劳动合同造成实质困难，此种情况下，尽管工作地点变动同样构成合同内容的变化，劳动者应当配合用人单位的工作安排。
若用人单位变更行为严重影响了劳动者劳动合同目的实现，变更工作地点对员工造成消极影响，如导致上下班距离大幅增加，须经劳动者同意并书面确认。用人单位未与劳动者协商一致，单方面变更劳动地点对当事人造成较大不便，影响劳动合同目的实现的，对劳动者不产生约束力，劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。【判决理由】双方在劳动合同中明确约定工作地点在吴中区甪直镇，被告自入职之日起在原告位于吴中区甪直镇的公司内工作长达6年有余。现双方在履行合同过程中，因原告公司搬迁至昆山市玉山镇，被告拒绝至新的工作地点工作，说明原、被告双方未能就工作地点变更达成协议。虽原告承诺为被告提供班车或宿舍以便其工作，但原告系跨甪直镇搬厂导致工作地点变更，属劳动合同重大事项的变更，该变更情形客观上对被告的日后工作及生活带来不便，双方未能就工作地点变更达成协议，被告以此为由解除劳动合同并要求原告支付经济补偿金，于法有据，应予支持。【判决理由】被告工厂搬迁至无锡属实，在原告发出书面解除通知时被告虽未通知原告至无锡上班，但已明确工厂搬迁停产放假的事实，原告的岗位为模具技师，双方签订的劳动合同中均约定工作地点为苏州工厂，表明双方的劳动合同履行地客观上势必发生变更，原告据此要求解除劳动合同有相应的事实及法律依据，本院予以支持。
【判决理由】因原告公司要将位于相城区的经营场所将搬迁至常州，被告因家庭原因无法随原告去常州上班，故双方解除劳动关系。该情况符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项所规定的客观情况发生重大变化，致劳动合同无法履行的情形，因此，基于该情况双方解除劳动关系的，原告江苏鹏琨家具制造有限公司应向被告张彩姿支付经济补偿金。【判决理由】被告公司从苏州市吴江区搬迁至昆山市，因原告不愿意至昆山市上班，被告公司提供了在吴江区范围内供应商处的生产岗位并保持原有的工资待遇不变，又考虑到吴江区与昆山市同属苏州大市范围，因此，本院认为，本案所涉情况不能认定为客观情况发生重大变更，被告公司作出的工作安排符合劳动合同约定，原告不能以此为由拒绝至新的岗位上班。现原告拒绝至新的岗位提供劳动，应视为不愿意继续履行劳动合同，被告公司以此为由解除与原告之间的劳动关系，不违反法律规定，系合法解除，原告要求被告支付赔偿金，没有依据。
【判决理由】原告主张的工作地点变更是公司出于经营需要进行的整体搬迁，并非针对原告一人，且原告亦已明确公司于3月28日向其告知搬迁一事；公司办公地点从张家港乐余镇搬迁至张家港东莱镇，两地均在张家港市，并未超过双方约定的劳动合同履行地范围；原告以此主张经济补偿金，本院不予支持。【判决理由】因原告公司于2020年2月24发布通知，因疫情原因公司整体搬迁至苏北大丰，决定与被告解除劳动关系，依法应视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，原告公司据此解除劳动关系，应向被告支付代通知金及经济补偿金。地点：常熟市沙家浜镇红石村搬迁至常熟市淼东路88号
【判决理由】被告由原经营场所（常熟市沙家浜镇红石村）搬迁至常熟市通润金加工基地（淼东路88号），两地分处相邻的两个乡镇且均在常熟市范围内，搬迁距离并不遥远，对原告工作和生活带来的不利影响在合理范围之内，故被告的搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行。与此同时，原告也没有举证证明双方劳动合同约定的劳动条件，故原告在《通知书》中说明辞职理由为被告“搬到新地址后没有提供必要的交通补贴或工作班车等履行劳动合同的相应条件”且“违反了《劳动合同法》第四十条规定”，原告据此要求被告“支付经济补偿金”，没有法律依据，不予支持。【判决理由】就公司的搬迁是否属于降低劳动合同约定条件的行为，其一，双方签订劳动合同约定的工作地点为公司及工作内容为原告从事一线工作，而本案中被告公司虽由苏州工业园区搬迁至相城区工厂，但并未变更劳动者的工作内容等其他劳动条件；其二，原告签字确认的调查问卷足以证实已告知搬迁并征询班车意见，且公司提供的工会出具情况说明及搬厂通知书中均提及沟通事宜，两者相互印证，足以证实被告已就搬迁与员工沟通；其三，公司搬迁，系企业内部经营发展需要，搬迁导致劳动者工作地点发生变化，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生较大变化，但公司提供的沟通简报、情况说明、员工调查问卷、交通津贴方针足以证实公司搬迁后依据员工意见，增加班车路线、站点、增加新老厂区间车，提高交通补贴、调整上下班时间，表明公司已为劳动者提供劳动条件，并增加福利，以降低搬迁对员工的影响，同时企业搬迁后千余名员工已实际至相城区新厂上班，企业经营秩序正常，足以表明劳动合同是可以履行的，故本院认定公司搬迁并未降低劳动合同履行条件，不属于劳动合同不能履行的情况。此外，企业与员工之间不仅存在劳动关系，更是种合作、共赢的关系，企业为员工提供工作岗位、促进个人发展，而个人亦为企业创造价值，在企业因经营发展需要搬迁，并以各种举措改善劳动条件的情况下，员工理应保持对企业的忠诚、与企业同舟共济，以实现企业利益与员工个人利益的双赢。据此，本院认定公司搬迁已与劳动者充分沟通，且未降低劳动合同履行条件，不属于未按劳动合同约定提供劳动条件。其次，原告的劳动合同到期前，公司已向原告征询是否续签劳动合同，并已就搬迁事宜与原告沟通，但劳动合同到期前原告并未与公司续签劳动合同，故本院认定公司在劳动合同到期时与原告终止劳动合同，是合法终止，原告要求支付经济赔偿金的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。地点：合同约定苏州相城区及高新区，后变更为苏州高新区
【判决理由】原、被告在劳动合同中约定了合同履行地为苏州相城区、苏州高新区普陀山路168号，该份合同对双方均有约束力，故被告在劳动合同履行过程中因拆迁搬迁工厂而通知原告到苏州高新区普陀山路168号上班，并非不合情理，亦合乎双方约定。原告在被告多次通知的情况下，无正当理由拒不报到，应视为原告旷工，被告依据通过民主程序制定并进行了公示的《员工手册》关于旷工的相关规定,在征询工会意见后解除了与原告的劳动合同，并无不妥。【判决理由】双方约定工作地点为苏州工业园区。现因被告整厂搬迁至苏州市相城经济开发区，而原告不愿随厂搬迁、变更劳动地点。被告遂将原告等不愿去相城区工作的员工留在原址，而未协商解除劳动关系。时隔不久，被告又以厂房租期已满需退房，另租了厂房要求原告等去苏州工业园区胜浦镇吴浦路一巷六号上班，但该处无机器设备，仅有简单的桌椅，并不具备劳动条件。原告到场看到此情况即离厂未上过班。另，从原告提供的苏州工业园区社会保险（公积金）缴费明细，可认定从被告将厂从兴浦路128号新苏工业坊原址搬离开始，原告的收入即大幅减少。现原告不要求恢复劳动关系，被告又以原告连续旷工为由解除了劳动关系，可认为双方在解除劳动关系这一点上有共同意向，可认定双方协议解除劳动关系，被告作为用人单位应支付经济补偿金。
【判决理由】被告入职起，劳动合同的履行地即在苏州吴中区横泾工业坊，现公司确认该厂房已不再续租，正在寻找合适的厂房，且其在异地泰兴建立新厂，也通知员工至泰兴工作，公司在苏州并未提供新厂房供被告工作。此外，公司即便强调安排被告去泰兴工作系出差，但无法明确给出被告此次出差的时长，且此前公司员工最长的出差时长为32.5小时，故在苏州工厂关闭、泰兴工厂新立的情况下，公司通知被告至泰兴工厂工作并非一般意义上的出差。综上，公司未在苏州为被告提供新的工作条件，安排被告前往异地泰兴工作，应属工厂搬迁导致的员工工作安排问题，其应与劳动者协商一致进行安排，否则应支付劳动者相应补偿。被告以公司搬迁导致无法正常上班通知解除劳动合同符合法律规定，公司依法应向被告支付经济补偿。
