在法律范围内
合理约定才能留住人才
“ 我们公司很看重你，所以和你签三年合同。” 某些HR常说。
「 本文 ‘ 试用期 ’ 解释：指用人单位在与员工签订劳动合同时约定的考察员工是否符合录用条件的缓冲期限。」
作为HR，如何与新员工约定试用期是基本功之一。也许多数HR会抱怨公司有着硬性规定，即直接按法律规定的最高期限来签，但不代表HR在其中毫无作为空间。想要有所作为，首先需要拥有的是对试用期规定有着全面的了解。
一切的超出常人的应对和说服措施，都是在对基础要素的灵活运作。
那么，必须的法律知识是什么？试用期是不是可以随老板或者HR的随性而为？
试用期的约定有两种方式：第一种在劳动合同中约定试用期条款；第二种是单独签订试用期协议。
这两种方式都行，但第二种需要注意的是，单独签订试用期协议必须建立在同时签订正式劳动合同的基础上。
否则，在法律上便可能将试用期协议认定为正式劳动合同，试用期协议约定的内容很可能无效。
所以，试用期必定需伴随着正式劳动合同。
法律在期限上做了最高额的约束：
1、 劳动合同期限三个月以上（包括本数）不满一年的，试用期不得超过一个月；
2、劳动合同期限一年以上（包括本数）不满三年的，试用期不得超过二个月；
3、劳动合同期限三年以上（包括本数）固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
第 3 条中 「 合同期限三年，试用期六个月 」 的做法估计是企业常用的伎俩和套路了，以达到最大限度的试用期限。
还有两点提醒： 「 提前转正 」 可以作为非常规手段来留住值得选择的员工，慎用。 「 延长试用期 」 应当列为禁止做法，非极为特殊情况不可用。
那其他基础性条款不说，最重要的条款是约定录用条件及考核方式。
在试用期与劳动者解除劳动合同的企业，很大一部分已经 「 吃过仲裁 」 了，败诉也是常态。信不信在你。 （ 笑 ）
无论是工作岗位、工作地址、工作性质发生变换，还是离职后又重新入职的，都不得再次约定试用期。
对于某些地区来说，存在将离职时间作为判断能否再次约定试用期的做法，仅做个例考虑。
1、在该企业以完成一定工作任务为期限签订劳动合同的；
2、在该企业签订不满三个月期限劳动合同的；
3、在该企业为非全日制用工的。
其中有两个 「 不得 」 需遵守。
一、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
如果出现用人单位注册地与劳动合同实际履行地不一致的，原则上只要不低于劳动合同实际履行地最低工资标准即可。
二、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定的80%。
相同岗位最低档工资和劳动合同约定，这两档，用人单位只需满足其中之一即可。
但企业自身所设立的福利待遇是可以排除试用期的员工的，例如旅游福利、节假日奖金等等，这也体现了企业的用工自主权。但需要注意的是，对于「排除条款」应当明确在企业规章制度之中。
法官指引 公司根据其制定的工资管理标准在试用期外又实行见习期，这一做法既缺少合同明确约定，又不符合国家关于见习期的适用情形的规定。单从双方签订的劳动合同来看，双方约定的劳动合同期限为 1 年，除了 1 个月试用期，剩余的 11 个月均为见习期，这一做法明显不合理。
律师提醒
实习期的规定基本很明朗，在相关法律规定范围内行事即可。逾越法律规定的多数变通，其实大部分是非法的。
借鉴判例
（2017）甘04民再10号
