浅析当前劳动争议案件的特点、成因及对策

一、前言

　　当前，随着经济体制改革的不断深入，企事业单位劳动用工制度改革的不断深化，劳动者和用工单位双方法律意识的逐步提高，各种类型的劳动争议案件正逐步呈上升趋势，自今年1月1日起实施的《劳动合同法》、5月1日起实施的《劳动争议调解仲裁法》必然会对现存劳动关系状况产生冲击，研究分析现劳动争议案件具有的特点及形成原因，并有针对性采取措施进行预防，对于有力保障《劳动合同法》的顺利实施、及时提出相应的解决新问题的对策有着积极作用，对于减少劳企双方矛盾，维护社会稳定，促进经济发展，努力构建和谐社会，都有着十分重要的意义。

　　二、劳动争议案件的特点

　　1、劳动争议案件的数量总体呈上升趋势，群体性案件在绝对数量上占据主要地位。

　　除2005年案件数量突增外，五年来劳动争议案件基本以每年百分之三十左右的比例增长，其中群体性劳动争议案件总计523件，占所受理劳动争议案件的53.49%。

　　2、群体性劳动争议案件所占比例出现减少、普通劳动争议案件的数量出现上升的趋势。

　　这几年，我国法治进程的加快，国家对劳动者权益保护的重视，劳动法律、法规的完善和加大宣传，用人单位法律意识得到增强，在用工的一贯决策上明显违背法律政策规定的情形相对减少，导致在劳动争议案件大幅度增长的同时，群体性案件在劳动争议案件中所占比例却出现了减少的态势。而普通型劳动争议案件的数量却在逐步增多，说明个别劳动者就辞职、辞退、工资、社会保险等切身的利益与用人单位存在较多的分歧。

　　3、劳动争议中主体多样化。提起劳动争议的原告既有自然人,也有法人,既有权利人，也可是义务人，但仍然以劳动者合法权益受到损害提起诉讼的居多，而用人单位中民营企业、私营企业逐步增多，甚至出现了个体工商户。另一方面，外来务工人员、农民工参与到劳动争议诉讼中明显增多，多是涉及社会保险和工资的问题。

　　4、劳动争议纠纷呈多元化和复合性趋势，既有因劳动合同期限、解除劳动合同引起的纠纷，又有因工资报酬、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议，也有对辞职、辞退、开除等处理决定不服引发的争议；既有因事实劳动关系产生的纠纷，也有因雇佣劳务关系产生的纠纷；还有因劳动者户口、人事档案和社会保险关系办理等因素引起的劳动争议。且在劳动争议中，往往不是单纯的上述情形，常常是交织在一起的，比如因辞职引发而争议还涉及工资、社会保险、经济补偿金等问题。

　　5、在受理的劳动争议纠纷中，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷比例较高，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，经济性争议呈现出逐渐超越身份性争议的趋势，因此请求社会保险的补办、经济补偿已逐渐成为劳动争议案件的重点。在2007年受理的件案件中，因工资、社会保险引发的争议有133起，占55.42%；因工伤引发的争议有29起，占12.08%；因除名、辞职、辞退及经济补偿金等引发的争议有19起，占7.92%；因劳动关系本身是否存在引发的争议有8起，占3.33%。  

　　6、劳动争议涉及法律关系复杂，法律法规、规范性文件庞杂，审查工作量大，矛盾或冲突难以合理排除，处理难度大。劳动争议案件涉及《劳动法》、《合同法》和相关司法解释，以及行政法规、部门规章等一系列规范性文件，对同一问题，不同时期又有不同的政策法规规定，且法律法规与部门规范文件间具有矛盾或冲突的“打架”现象时有出现，让法官在“法律效果和社会效果”的取舍上进退两难，因而适用起来存在相当大的难度。如我院受理的杨军诉成都市铝合金门窗装饰厂劳动争议纠纷案，原告杨军诉请要求被告铝合金厂为其补办自1996年起的社会保险，但杨军系进城务工的农民工，按照《劳动法》的规定，铝合金厂应当为杨军缴纳的社会保险费的类型为养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，缴纳的时间应当从1995年1月1日起开始。但是按照现行的政策以及成都市的地方条例，铝合金厂应当为杨军缴纳的社会保险费是成都市非城镇户籍从业人员综合社会保险，缴纳的时间应当从2003年3月1日起开始。两者之间存在冲突，而法院的判决无法协调两者之间的矛盾。

　　7、劳动争议矛盾尖锐，社会影响面广，处理不当容易引发群体性事件。一般而言，到法院来起诉的原告常是某一群体利益的代表，法院的判决结果影响这些利害群体的切身利益。同时，劳动者和用人单位在进入诉讼之前，有的已先行经过单位劳动争议调解委员会和劳动仲裁委员会的调解，双方矛盾比较激化尖锐，分歧较大，调解难度较大。对劳动争议案件的处理稍有不慎，就有可能激化社会矛盾，导致群体性事件，直接影响社会稳定。

　　三、劳动争议案件出现上述特点的原因分析

　　1、我国经济发展的速度加快，国有企事业单位的改制、改造的力度不断加大，民营企业、私营企业逐步成长起来，经营规模得到扩大，同时人口流动频繁，进城务工人员增多，经济飞速发展使得劳动争议纠纷逐年增多，并呈现出了民营企业、私营企业，甚而个体工商户参与到劳动争议纠纷当中增多、而且普遍是涉及个别劳动者的社会保险、工资问题，和外来务工人员尤其农民工涉诉增多的特点。

　　2、我国法治建设取得卓著的成效，国家对劳动者权益保护日益重视，不断完善劳动法律、法规，加大法治宣传和教育，广大劳动群众对自身权益的认识和保护意识因此普遍增强，且在由于用人单位的决策导致双方发生争议时，劳动者往往能团结一致，共同将用人单位告上法院。

　　3、劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾。一些企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种矛盾随着市场经济建设的加速发展而有逐步增多的趋势。

　　4、企业管理不规范，劳动合同履行不规范，权利义务关系不明确。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，已有的一些规定甚至严重侵犯了劳动者的合法权益，违背了劳动法的相关要求。用人单位和劳动者签订的劳动合同中，用人单位对劳动者工资报酬、合同期限、“三金”缴纳等有关规定含糊其辞，有的故意回避应承担的义务，在终止、解除劳动合同时，不按规定支付经济补偿金，有的用人单位直接不签订或拖延签订劳动合同，有的则采取签订“霸王合同”、“生死合同”等方式，侵犯劳动者的合法权益。而在部分民营企业、个体私营企业和个体经济组织存在大量事实劳动关系，使用劳动者的现象非常普遍，但在具体用工过程中，劳动者尤其是季节性、临时性的外地打工者，并未与用工单位签订书面的劳动合同，对劳动工资、工作期限、福利报酬和劳动保障条件等，一般都是口头承诺，未进行明确的书面约定，在实际劳动中就劳动关系是否成立易产生各种争议和纠纷。 [page]

　　5、企业改制、事业单位改革中，未能妥善处理历史遗留问题。其一，近几年来，随着改革的不断深入，国有企业的公司化改造和公有制实现形式的多样化，国有、集体企业改组、改制、改造的力度不断加大，使过去国有企业主体关系不清、国家为用工主体的状况得到根本改变，用人单位与劳动者的主体地位将更加明确。与此同时，随着劳动关系双方主体地位及权利的进一步明确，双方之间的利益关系也随之会发生变化，不同的利益需求会在劳动关系上反映出来；其二，改制后的企业，为适应新的运行机制的需要，推进企业科学管理，提高劳动生产率，往往对原企业签订的劳动合同进行理顺、规范、变更或重新签订，为此双方产生争议也就在所难免；其三，随着国家“减员增效、下岗分流，形成优胜劣汰的竞争机制”政策的实施，企业裁员、解除劳动合同的情况及下岗、内退、放长假、买断工龄等新型劳动关系问题大量出现也就显得极其平常，由此带来的经济补偿和赔偿问题也会增加。这些因素导致这类案件的产生的必然性和不可回避性、发案的集中性和阶段性、争议内容的特定性，同时因为极强的政策性和法律的相对滞后性，导致这类案件处理的困难度增加，爆发群体性案件的可能性大增。在2005年劳动争议案件激增的主要原因就是在于群体性案件的爆发。

　　6、劳动保障部门的行政监管职能薄弱。由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对较弱，强制性手段有限，在执法过程中对企业的惩处不够有力，对企业的威慑力不大，企业违法现象屡禁不止。

　　7、工会组织的监督力量不足。诸多企业的工会组织，没有完整的机构，有的甚至形同虚设。劳动者对工会的信任度下降，大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷，诉至法院。

　　8、劳动立法不完善。我国劳动法中大多是原则性条款，对相关术语未能定义，对事实劳动关系、违约赔偿等缺乏明确规范，具体法律责任也多存有遗漏，配套法规不健全，一些涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范。另一方面，有关劳动争议纠纷涉及法律、法规、规范性文件庞杂，常出现相互规定矛盾或者冲突情况，导致对权利人的权益得不到有效维护。

　　四、解决劳动争议案件的建议和对策

　　（一）完善相关立法，使劳动争议纠纷的解决有法可依

　　自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》不仅弥补了现行劳动合同法律、法规的不足，以全力保护劳动者的合法权益为前提，在紧紧围绕保护劳动者利益的同时还兼顾用人单位的合法权益。在其实施过程中应密切关注劳动合同法出现的新情况、新变化，加强调研，并及时收集在应用《劳动合同法》进行案件审理产生的新问题，并提出相应的解决对策，为相关司法解释的制定工作做好准备。同时，5月1日起实施的《劳动争议调解仲裁法》进一步完善了劳动争议纠纷解决机制，对于构建和谐诉讼模式有着积极作用。但是我们应该看到这两部法律的出台，仅仅是弥补了现今我国立法上的部分缺陷，关于劳动争议纠纷的立法工作仍然尚待加紧进行，以更适应社会发展现状。同时，由于地区经济发展差异导致地方法规、规章的制定繁复、甚至矛盾的情形，应当及时依照我国的立法法或者相关规定予以消除，对于不能及时适应社会现状的规章、政策应当及时予以废止或者变更，以进一步加强对劳动争议案件立法工作的开展，进一步深化、完善相应的法律法规。

  （二）完善法院工作，为劳动者提供有力的司法保障

　　1、加强劳动者权益司法保护力度。在审判环节认真落实司法为民要求，切实用法律手段维护劳动者的正当权益。一是充分保证劳动者的诉权，凡是起诉到法院要求保护合法权益的案件，只要符合立案条件的，必须做到优先立案，优先受理，且对符合司法救助条件的，对案件受理费予以减、缓、免，保证有理的群众能够打得起官司。二是加快案件审理进度，充分运用诉讼程序规则及强制措施维护劳动者利益。搞好诉讼风险告知和提示，帮助劳动者正确理解证据规则。对弱势群体的劳动者权益纠纷优先排期开庭，优先适用强制保全措施，在法律规定的期间内注意提高办案效率，减少当事人不必要的诉累。必要时法院选派业务知识较强、审判经验丰富、善于做调解工作的法官，相对固定组成合议庭，专门审理劳动争议案件。审判人员一方面应认真研究相关法律法规，吃透精神，提高庭审驾驭能力和审判能力，对复杂疑难案件提交审委会讨论决定，另一方面要找准双方争议的焦点，积极会同劳动部门对劳动争议案件进行深入细致的再调解。对调解不成的案件通过耐心细致的工作及法律文书充分扎实的说理来说服双方，既公正依法保护劳动者合法权益，又使劳动者过分要求得以遏制，维护企业的正当权益。三是优先交付执行。千方百计为劳动者利益着想，用足用够执行强制措施，尽力为当事人查找财产线索，保证生效判决得到兑现，维护法院判决的严肃性和当事人的基本权益。  

　　2、延伸审判职能，走进企业，尤其是中小型民营企业，

加大对劳动法及相关法规和政策的宣传力度，增强用人单位和劳动者双方的法律意识。劳动争议不断增多，既有用人单位故意规避法律、侵犯劳动者合法权益和法律意识淡薄的原因，也有劳动者择业警惕性不高，维权意识近乎不存在的原因。因此，必须通过办培训班、讲座、以案说法、进企业开庭等形式，加大对劳动法、劳动合同法及相关法规和政策的宣传力度，增强用人单位和劳动者双方的依法用工意识和自我维权意识。

　　3、建立完善多元化的劳动争议调处机制。我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商—调解—仲裁—诉讼”，因此，必须充分发挥劳动保障部门、工会、劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会等部门的职能作用，共同化解日益增加的劳动争议。法院也应会同工会、劳动保障部门、仲裁机构等相关职能部门加强联动，将调解贯穿于工作的全过程，力求将矛盾解决在萌芽状态。对于在企业转制、改制中带有普遍性的历史遗留问题，要会同政府、企业工会或职工代表，引导双方协商解决纠纷。同时，对发现企业经营中侵犯职工合法权益的行为，法院要及时发出司法建议，帮助企业健全制度，规范管理。

　　（三）完善社会保障，对企业加强行政监管力度

　　各类从业人员，包括农民工在内的各类劳动者均得到有效的养老、医疗、工伤等社会保障，这是不容置疑的。但是，以现阶段的经济发展水平而言，显然不可能使各个险种制度的建立都齐头并进。因此，关键是要建立起有弹性的、能适应不同需求的、不同类型的社会保障体系，社会保险体系中各个险种的实施时间应当有先后次序。相关部门对各类企业的用工制度、用工情况的，对于违法违规现象及时予以教育、纠正，应当予以处罚的，严厉惩处。 [page]