对2026年的用工合规而言，某宇股份107名应届生解约事件是一个几乎绕不开的节点。
今年8月，中国基金报报道：常州市人力资源和社会保障局就某宇股份解聘应届大学毕业生一事发布情况通报——专项工作组调查认定，公司共招录2026届高校毕业生440名、与其中107人解除劳动合同，协商过程“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”，企业已致歉并对人力资源总监停职。报道在结尾抛出一个问题：对正在港股IPO关键期冲刺的某宇股份而言，如何平衡资本扩张与社会责任？
通报其实只是“上半场”的终局，此后这107份offer沿着三条轨道同时发酵：一条是国内劳动仲裁与行政监管的轨道，一条是港交所上市审核的轨道，一条是欧洲客户供应链合规的轨道。
致高律师事务所高级合伙人程岭梅律师，把这“三线战争”拆开讲清楚——它几乎是理解2026年用工合规走向的最佳样本。
上半场：一纸通报背后的法律账
先看案件本身。2025年秋招至2026年春招，某宇与440名2026届毕业生签订三方协议，372人7月入职，岗位多为研发、技术类。入职一个多月后，8月8日前后，公司人力资源部门对其中140人分批集中约谈：要么以“个人原因”离职、拿半个月工资补偿，要么被单方调往产线、按普工标准重新计薪；据录音，协商中还出现“不配合将影响行业背调”的表述。最终33人留岗，107人签订《解除劳动合同协议》——本科75人、硕士32人；研发技术岗39人、生产制造岗60人、职能岗8人。
公司口径是依据《劳动合同法》第三十六条“协商一致解除”，半个月工资也正是入职不满六个月经济补偿的法定标准——算盘打得很精。但协商一致的前提是“自愿”：封闭约谈、只给两个选项、以背调相胁迫，若录音属实，这样的签字就可能属于《劳动合同法》第二十六条规定的“以欺诈、胁迫的手段使对方在违背真实意思的情况下订立”情形，员工可依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条主张撤销协议并转而按违法解除主张双倍赔偿，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条的规定，举证责任还在用人单位一边。
更主要的是这次的解除劳动合同规模：140人协商、107人解除，占已入职员工近三成，远超《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员“20人以上”的门槛。而公司2025年营收152.57亿元、净利16.24亿元，2026年一季度营收净利仍双增——录音里HR那句“经营出现一些情况”，很难支撑“生产经营发生严重困难”的法定抗辩。程序与实体两头失守，是这起劳动案件在法律上最典型的病灶。
事件随后转入补救轨道：8月27日公司致歉，每人发放1.5万元求职补贴、提供免费住宿，三个月内未就业者按原工资标准补发6个月工资；人社部门组织专场招聘，截至9月7日，107人中71人已入职、22人收到录用通知。9月7日公司发布整改通告，承认“管理层研判失误，决策草率”：总经理周某扣薪1年、副总经理李某调整分工并扣薪6个月、人力资源总监免职、人力资源部部长降职调岗，并宣布设立“某宇青年成长基金”、引入第三方评估。
但有一道伤口是补偿补不回的：这批学生入职即缴纳社保，“应届身份”随之被消耗，考公考编、国企校招的窗口不可逆地关闭。应届生身份损失无法在现行补偿框架内计价——这正是本案区别于普通劳动争议的本质，也是后文两条“境外战线”的起点。
中场变量：劳动案件如何升级为资本市场事件
某宇股份为何对这场风波如此敏感，要看它的资本时间表：2025年12月筹划H股，2026年1月26日首次向港交所递表，5月被中国证监会要求补充材料，7月29日因首版招股书六个月期满失效而二次递表，8月14日收到证监会境外发行上市备案通知书（拟发行不超过4479.97万股、12个月内有效）——正卡在聆讯前最敏感的窗口，风波却在二次递表后不足两周爆发。
改变事件性质的，是部分学生没有只走劳动仲裁：他们把offer、录音、劳动合同整理成中英文材料，同步投诉至港交所。港交所随即将投诉转交上市科作为个案核查。从规则上看，这一投诉击中的是上市审核的“命门”：其一，依证监会境外发行上市备案制，劳动用工是法律意见书与尽调的必查项——社保公积金、派遣与外包比例、群体性争议一项都不能含糊，而某宇招股书自身披露的社保公积金未足额缴纳差额累计估算约4亿元、派遣比例一度越过10%红线、外包工时数年激增，叠加8月25日这份政府通报，已从“历史瑕疵”变成“正在发生的重大风险事项”；其二，港交所审核包含“适合上市”的实质性审查，且自2025年起新上市申请人须在上市文件中作出ESG披露，劳工争议恰是“社会”维度的核心；其三，个案核查未必一票否决——市场分析亦有分歧，有券商分析师直言“短期上市无望”，也有观点认为只要基本面过硬不至阻断——但审核节奏、补充披露与发行定价的确定性，已经实质受损。
从公司治理的视角看，这起事件还暴露了三个结构性问题：实控人家族合计持股约54.3%，且董事长与总经理两职合一，大规模用工调整经经理办公会即可拍板；问责同样由经理办公会决议、绕开董事会与薪酬委员会直接“扣薪12个月”——对上市公司高管而言，这既触碰《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十六条，每月扣减不超过当月工资20%的红线，也不符合高管薪酬调整的治理程序；而以“扣薪表演”回应舆情，本身又面临信息披露真实、准确、完整的拷问。市场的回答最直接：股价8月单月跌逾19%、市值蒸发一度超50亿元，较52周高点接近腰斩——省下的数百万补偿，最终以十亿级的信任折价偿还。
跨国传导：一封邮件为何惊动斯图加特与沃尔夫斯堡
为什么107名应届生会选择“告洋状”？因为某宇的客户结构决定了它的软肋：前五大客户贡献营收约64.7%，奔驰、宝马、大众等欧洲车企是高端车灯的核心客户；塞尔维亚工厂为欧洲整车厂配套，二期扩建还是本次H股募资的核心投向之一。海外直营收入占比虽仅约4.3%，但“欧洲客户定点”决定订单基本盘——供应链合规就是商业准入门槛。
客户的反应验证了这条判断：9月1日前后，大众中国确认收到投诉并启动专项调查，强调“尊重劳动者合法权益……贯穿于供应链体系的管理”；梅赛德斯-奔驰企业人员保护办公室（BPO）回函受理举报并立案，认为所涉行为“不符合梅赛德斯-奔驰的企业原则”：大众《商业伙伴行为准则》与奔驰企业原则均要求供应商遵守国际劳工组织核心公约；德国《供应链尽职调查法》要求德国本土公司必须对直接供应商做人权风险审查，对违规企业可处最高达全球年营业额2%量级的罚款；欧盟《企业可持续发展尽职调查指令》课以大型企业包括间接供应商在内的人权尽责义务与申诉机制；《禁止强迫劳动产品条例》则将于2027年12月全面适用。如涉及违反相关规定——只要存在“可信的劳工权利风险线索”，即负有调查与处置义务，这正是跨国车企数日内立案的原因：它们不需要等待中国仲裁庭的结论。
专业的分寸感同样重要：截至目前，没有任何机构认定某宇违反法律。奔驰是“审查启动”，大众是“调查进行中”，国内官方定性仍止步于“方法简单生硬”。真正的代价不在未来的裁决里，而在调查与舆情本身制造的不确定性——定点冻结、供应商评级下调、上市审核排期与雇主品牌的长期折价。
三线交汇，给三类读者的启示
对拟上市公司与董监高：劳动合规已从“后台风控”升维为“上市要件”。用工尽调、社保公积金、集体争议、ESG披露乃至供应链人权尽责，任一失守都可能在审核窗口被放大。请把重大用工事项纳入董事会审议，让薪酬与考核委员会按程序行事——用合规的姿势纠错，而不是用可能违法的姿势表演。
对广大制造企业：用工“弹性”有边界。校招offer承载的是应届生的身份与整个职业起点，批量调整请先走完劳动合同法第四十一条的程序；以“个人原因”包装变相裁员，省下的钱终将在仲裁、客户与估值里连本带利还回去。把社会责任写进招股书之前，请先写进每天的用工流程。
对劳动者与制度建设者：证据、渠道与耐心缺一不可；也期待监管对“协商解除”外衣下的批量劝退建立实质审查，提高恶意毁约的违法成本——让常规路径重新可信，让普通人不必先学会写英文投诉信，才是劳动法治成熟的标志。
结语
一篇中国基金报的报道，记下了这场事件“下半场”的起点；而107份offer的旅程，最终横跨了常州、香港与欧洲的三套规则。对劳动法律师而言，这个案子最值得记取的是：劳动法从未如此“国际化”，也从未如此“资本化”。真正的专业，是在这三张桌子之间自由穿行，并帮助客户在每一张桌上守住底线——这既是某宇给我们的教训，也是这个时代给劳动法律师的新考卷。
事实基准与来源说明：本文以中国基金报2026年8月25日报道《某宇股份被曝批量劝退应届生，常州市人社局通报》为切入，事件经过与后续进展（8月27日补偿、9月1日客户回应、9月7日整改问责等）综合自截至2026年9月8日的公开信息，包括某宇股份公告、常州市人社局通报及澎湃新闻、中新网、界面新闻等主流媒体报道；部分细节（谈话录音内容等）以当事人陈述经媒体转述为前提，尚未经司法或监管程序终局认定；文中法条与境外规则评析不构成正式法律意见。
