赵许江律师
律师观点分析
摘要
在同一个厂区干了多年的装卸活儿，岗位没变、地点没变，可发工资的账户换了好几家——劳动者想认定事实劳动关系办社保，仲裁庭上一番辩论后却被全部驳回。大庆赵许江律师代理用工企业，逐份梳理劳动合同、劳务协议、工资流水、入厂证件后指出：入厂证和工资流水只能证明“在厂区干过活”，但要认定事实劳动关系，必须同时满足人身管理、规章制度约束、劳动报酬发放、业务组成部分四项要件——缺一不可。最终九件仲裁请求全部被驳回。
一、厂区干了多年，发工资的账户却“轮流坐庄”
多名劳动者长期在同一生产厂区从事装卸作业岗位，工作地点、岗位内容基本不变，但劳动报酬先后由多家不同劳务相关主体账户轮换发放。劳动者认为，这属于实际用工企业借用第三方主体代发工资、规避劳动关系的虚假劳务派遣行为，遂提起劳动仲裁，请求确认与实际用工企业之间存在多年全日制事实劳动关系——主要目的系为后续办理社保补缴。
该批案件合计九件，属于群体性劳动争议。一旦确认事实劳动关系成立，用工企业将面临补缴多年社保及相应滞纳金的巨大财务压力，还可能对其他同类岗位劳动者产生示范效应。用工企业找到大庆赵许江律师时，压力明显：“赵律师，这些工人确实在厂区干活，但发工资、管考勤的都不是我们，这算不算劳动关系？”
二、四项要件逐一过筛，事实劳动关系不能“拼凑”
大庆赵许江律师接受用工企业委托后，全面整理了全套劳动合同、劳务协议、工资流水、入厂证件等证据材料——这是他在劳动争议案件中一贯的办案思路：先看“谁发钱”，再看“谁管人”，最后看“有没有书面约定”。
仲裁庭审中，他向仲裁庭系统阐述了认定事实劳动关系的法定标准：根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，认定事实劳动关系需要同时满足四项要件——劳动者接受用人单位的管理、遵守其规章制度、从用人单位获取劳动报酬、劳动属于用人单位业务的组成部分。四项要件缺一不可，任何一项不满足，都不能成立事实劳动关系。
围绕这一标准，赵许江律师逐项对照本案事实：
第一，人身管理方面： 劳动者未能提交证据证明用工企业对其直接实施考勤管理、排班安排、下达工作指令等管理行为；
第二，规章制度约束方面： 无证据证明劳动者受用工企业内部规章制度的约束；
第三，劳动报酬发放方面： 银行流水显示工资系由多家不同劳务主体账户发放，而非用工企业直接支付，仅凭入厂证和工资流水不能证明劳动报酬来源于用工企业；
第四，业务组成部分方面： 即便劳动者从事的装卸作业与厂区业务相关，但在前三项要件均不满足的情况下，不能仅凭“在厂区干活”推定劳动关系成立。
此外，部分劳动者已经和第三方劳务主体签署了书面劳动合同，进一步削弱了其主张与实际用工企业存在事实劳动关系的基础。
三、仲裁裁决：九件全部驳回
劳动人事争议仲裁委员会经审理，完全采纳了大庆赵许江律师的代理意见，认定劳动者提交的证据不足以证明其与实际用工企业之间存在事实劳动关系——入厂证、银行工资流水仅能证明劳动者在厂区提供过劳动，但无法证明用工企业对劳动者直接实施人身管理、规章制度约束和工资发放等核心要件。
据此，仲裁委员会对九起案件全部驳回劳动者确认事实劳动关系的仲裁请求。用工企业无需承担补缴社保及相应滞纳金的义务。
从九件群体性仲裁到全部驳回，大庆赵许江律师用对事实劳动关系认定标准的精准把握、对证据链条的逐项审查证明：劳动争议不是“在谁那儿干活就归谁管”——认定事实劳动关系，每一项法定要件都得有证据支撑，少一个都不行。