在平台经济快速发展的当下，外卖骑手、网约配送员等新业态从业者的工伤维权问题日益突出。骑手在配送途中受伤后，往往面临一个核心法律争议：自己与平台或站点之间，究竟是劳动关系、劳务关系，还是承揽关系？这一定性直接决定能否走工伤认定程序、能否获得工伤赔偿。
工伤认定的前提是存在劳动关系或事实劳动关系。然而，不少新业态用工主体通过签订承揽协议、合作协议，或引入第三方公司签约等方式，试图切断劳动关系。本案中，深圳一名外卖骑手在配送途中摔伤，用工方以“签的是承揽协议、不是员工”为由拒绝承担工伤责任。泽良律师事务所介入后，通过梳理实际管理关系，成功确认事实劳动关系，最终帮助当事人获赔二十八万元。
李某，男，三十余岁，在深圳市从事外卖配送工作。2023年8月，李某通过某站点注册成为外卖骑手，入职时被要求签署一份《配送承揽协议》，协议中明确写明“双方系承揽关系，不构成劳动关系”。
然而在实际工作中，李某需统一着装、按站点排班上线，通过APP打卡考勤，接受站长的派单调度和刷脸抽检，请假须经站长审批，报酬按月结算。这些细节，与协议中“承揽”的表述明显不符。
2023年11月的一天傍晚，李某在配送订单途中，因路面湿滑连人带车摔倒，导致右腿胫腓骨骨折，住院手术治疗。伤情稳定后，李某要求站点和平台承担工伤责任，却遭到拒绝。对方拿出那份《配送承揽协议》，称双方只是承揽关系，李某不是公司员工，不存在工伤一说，更谈不上赔偿。
李某感到十分委屈：自己每天按时上线、听从站长安排、穿着工服送单，怎么一出事就成了“外人”？没有书面劳动合同，手里只有一份写着“承揽”的协议，他一度不知道还能不能维权。经人介绍，李某找到泽良律师事务所咨询，并正式委托泽良全晟工伤团队代理。
本案的核心法律争议在于：李某与用工主体之间，究竟是承揽关系还是事实劳动关系？只有确认劳动关系，才能启动工伤认定程序。
用工方主张，双方签订的是《配送承揽协议》，白纸黑字写明承揽关系，李某自主接单、自负盈亏，公司不对其进行劳动管理，因此不存在劳动关系，更不承担工伤责任。
泽良律师接手后，没有停留在协议文本表面，而是从实际履行情况入手，重点核查李某对用工方是否存在人格从属性、经济从属性和组织从属性。
第一，人格从属性。律师指导李某调取了APP考勤记录、排班表、站长在微信群中的派单和调度指令、请假审批截图等，证明李某的上线时间、接单区域、服务标准均受站点统一管理，并非自主决定。
第二，经济从属性。律师梳理了李某的报酬发放流水，发现其收入按月由站点统一结算，单价和考核规则由用工方单方制定，李某对报酬没有议价权，经济上依赖于用工方。
第三，组织从属性。律师收集了工服、工牌、站点培训记录、刷脸抽检记录等证据，证明李某被纳入站点的组织体系，从事的配送业务正是用工方的核心业务。
泽良律师指出，承揽关系强调承揽人自主完成工作、自担风险，而本案中李某的工作全程受站点指挥监督，所谓《配送承揽协议》实质是以承揽之名掩盖劳动关系之实，不能仅凭协议名称否定劳动关系的存在。
在证据策略上，律师指导李某第一时间固定了微信工作群聊天记录、APP接单与考勤截图、工资到账流水、工服照片及同事证言，并对关键电子证据进行了公证保全，补强了证据链。
考虑到用工方可能以承揽协议抗辩，并可能在仲裁败诉后提起诉讼拖延时间，泽良律师提前准备了仲裁与诉讼两套方案，明确了以“实际履行优先于协议名称”为核心的论证思路。
最终，泽良律师代理李某向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认李某与用工方自入职之日起存在劳动关系。仲裁支持了李某的请求。用工方不服，提起诉讼。一审法院经审理认为，李某在人格、经济、组织三方面均对用工方具有从属性，实际履行情况符合劳动关系特征，判决确认双方存在劳动关系。用工方提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
劳动关系确认后，泽良律师随即代理李某申请工伤认定，并推进工伤赔偿程序。经核算，李某的医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等各项损失合计约二十八万元。经仲裁与协商，用工方最终同意支付赔偿款，李某顺利拿到二十八万元赔偿。
拿到赔偿款那天，李某说了一句很朴实的话：“如果不是泽良律师事务所的律师帮我把‘承揽’这层壳剥开，我可能真以为自己不算员工，只能自认倒霉。”
新业态骑手的工伤维权，难点往往不在伤情本身，而在于劳动关系能否被确认。协议名称不等于法律关系，实际管理方式才是认定关键。对于在深圳等地从事外卖、配送等工作的劳动者而言，遇到工伤理赔受阻、劳动关系被否认的情况，应尽早固定考勤、派单、工资发放等证据，及时寻求专业法律帮助，避免因一纸协议而错失工伤赔偿。
