案例1：

王某2009年入职某汽车零部件公司，公司位于闵行区，主要从事企业零配件的加工、生产，2014年该公司被某集团收购，为调整产业结构及实行集约化管理，集团董事会决定将该公司整体搬迁至松江区大港镇，并于10月底公布了员工安置房方案：同意随企业一起搬迁的基本工资增加10%,岗位不变，并发放交通补贴，相应调整工作时间;不同意随企业搬迁的员工，由集团就近安排至闵行区的其他关联公司。2014年12月王某拒绝随同企业搬迁，并不同意到关联公司工作，认为公司应与其解除合同并支付N+1。2015年1月公司以王某存在不服从公司安排、旷工等严重违纪为由将其辞退。王某申请仲裁要求支付违法解除合同赔偿金，但未获支持。

案例2:

位于松江区的某电器公司，2013年底因当地开发建设土地被征收，公司决定2014年第一季度完成搬迁，整体搬迁至浙江嘉兴。公司在2014年1月公布了安置方案。部分员工对安置方案不满，认为公司搬迁属于客观情况发生重大变化致使合同无法履行，公司解除合同的应支付N+1,继而发生群体性事件，甚至出现了阻遏搬迁情形。2014年3月在劳动部门及工会的协调下，公司以“订立合同所依据的客观情况发生重大变化致使合同不能履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由辞退员工，并支付N+1作为不愿搬迁的员工的离职补偿，该事件才算告一段落。

两个企业都是搬迁，案例1中的王某不同意调整工作地点，非但未获得任何补偿，反而因严重违纪被辞退;但案例2中的员工不同意随企业搬迁却获得了N+1,两个案例有何不同呢?何种情形的企业搬迁才视为客观情况发生重大变化致使合同不能履行?

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”依据该规定辞退员工应包括两个条件：

1、实体性条件，即客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行;

2、程序性要件，即单位与员工协商变更合同内容，未能达成协议。

对于程序性要件(实践中，也有企业忽视该程序导致被认定为违法辞退)，较容易理解，在此不再论述，问题的关键在于实体性条件。

何种情形下的企业搬迁符合实体性条件?

根据目前上海市司法操作实务，区分不同的情况予以认定：

1、企业在市中心区域内搬迁的，不作为“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”，员工应正常履行劳动合同，用人单位可要求至新地点上班，员工拒绝履行原合同或不配合的公司安排的，可按规章制度处理。

2、企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，分两种情形：

1)提供合理安置方案、条件的，如发放交通补贴、合理调整工作时间及安排班车等，不作为“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”，员工应继续上班;

2)未提供合理安置方案、条件的，应视为“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”，企业应与员工协商变更合同，无法达成一致意见的，可辞退员工并支付经济补偿金。当然，若企业不主动辞退员工，员工也无法正常工作的，则可以“企业未提供劳动合同约定的劳动条件”为由主动解除合同，并要求企业支付经济补偿金。

3、如上述，企业在市中心区域内搬迁、从中心区搬到郊区或从郊区搬到郊区并提供合理安置方案和条件，但劳动者存在客观原因亦不方便到新地点上班的的，如残疾、有较重家庭负担(如抚养小孩、赡养老人的主要劳动力)及其他合理情形，也应视为“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”。

4、跨省搬迁的，如案例2中的企业从上海搬迁至浙江，应视为客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”。

了解这几种情况后，就较容易识别案例1、案例2之间的不同了。当然，若企业搬迁后，员工的工作地点并未受影响或者反而更近，因不影响合同履行，员工应予以配合。

总而言之，是否属于“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，应根据实际情况具体问题具体分析，并结合个人理性合理判断，还是那句话，术业有专攻，专业人做专业事，如大家在实践中还有困惑，可一起交流。