【基本案情】

2015年10月份，何某应聘到某家具公司从事打样师工作，公司与其签订了《劳动合同》，因何某曾经在公司工作过，为了防止其中途离职，合同中作了一项特别约定即“乙方再次入职后必须至少在我公司服务半年以上，否则将按照合同上约定的每月薪资的70%核发每月薪资”。2016年2月份何某以公司迟延发放工资为由提出解除劳动合同，并要求公司按合同约定工资数额进行结算，但公司认为何某没有工作满半年，工资应按照约定的70%核发，为此双方发生争议。

【律师说法】

前述案例中何某的工资是全额发放还是按70%发放呢？关键在于劳动合同中的特别约定是否有效。

为了保护劳动者劳动自由权、自主择业权，我国《劳动合同法》对违约金条款进行了严格限制。根据《劳动合同法》第二十五条规定：除了服务期限和竞业限制条款这两种情况可以约定劳动者承担违约金以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

从案例中《劳动合同》所载的“特别约定”来看，该条款前半段约定“乙方再次入职后必须至少在我公司服务半年以上”系双方对服务期限的约定，后半段约定“否则将按照合同上约定的每月薪资的70%核发每月薪资”系双方对何某违反服务期限所作出的惩罚性条款，其本质就是变相的违约金条款。根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位与劳动者约定服务期限的前提是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，如此方可约定服务期限。然而该案中公司并没有给何某提供专项培训费，也无对其进行专业技术培训，所以显然双方也就不能约定服务期了，由此看来，何某存在服务期违约之说更无从谈起了，而且该“特别约定”也不属于竞业限制违约条款。既然不能约定服务期，也不属于竞业限制条款，那么该“特别约定”中关于违约金的部分也就失去了前提条件，超越了法律的范围，违反了法律强制性规定，根据《劳动合同法》第二十六条之规定，本案《劳动合同》中的“特别约定”系无效条款。最终法院也支持了笔者的观点，认定“特别约定”无效，判令公司按照《劳动合同》约定数额的100%支付。

【法律链接】

《劳动合同法》

第二十二条  用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条  用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条  除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

 第二十六条  下列劳动合同无效或者部分无效：

 (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

 (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

 (三)违反法律、行政法规强制性规定的。

 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。