【最高人民法院司法解释】

     第十条  劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

     前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(2010年9月13日，法释〔2010〕12号)

【最高人民法院法官著述】

     劳动合同解除或者终止后，之前的加班费的支付问题，如果当事人在协议中约定的加班费的支付标准低于《劳动法》所规定的标准，其效力如何？

     根据强制性规范与合同效力关系的理论，第一，法律规定加班费的立法目的，在于对劳动者超出标准工作时间之外的过量劳动的补偿，其前提是加班时间满足法定的限制条件。在此前提下，劳动者健康权利已经通过该制度加以保护，因此，加班费所保护的利益并非劳动者身体健康权，而是劳动者付出劳动的对价。在价值的优先次序上，并不比合同自由更优，或者说与合同自由处于同等重要的地位。

     第二，当事人在合同解除或者终止后就劳动者的加班费作出低于法定标准的约定，在无其他无效情形的前提下，则应当认定其有效。其原因在于:

1、此类约定总是个别的、具体的，认定其有效不会一般性地、抽象性地违反《劳动法》在整体上倾向于保护劳动者的立法判断和立法政策，因而也不会违反立法者的立法规划。

2、此类约定是在肯定劳动者享有加班费的权利的前提下达成的，与劳动合同中约定的加班费条款不同，在劳动合同解除或终止后双方达成的协议，无论是从法律上看、还是从实体权利上看，劳动者享有的加班费债权已经成立。这种情形与双方当事人签订劳动合同之时约定的加班费条款不同。换言之，劳动合同约定的加班费条款，在立法者看来，极有可能是用人单位利用其优势地位、劳动力市场的不均衡性以及其他因素对劳动者此项权利的事先的剥夺，因此具有可非难性，宜认定为无效。而在劳动合同解除或终止后的协议中关于加班费的约定，用人单位虽然仍然具有经济上的优势，但此种优势对于合同已经终止或解除的劳动者来讲，难具实质意义。因此，关于劳动合同签订时的立法判断和立法政策在此情形下不具有正当性。

3、从现实来看，用人单位与劳动者之所以能够在劳动合同解除或终止后的协议中达成低于加班费法定标准的协议，是劳动者在考虑了诉讼成本、支付时间、期限利益以及其他因素情形下所做的综合判断。如果以低于加班费法定标准为理由否定该条款的效力，会导致通过协商解决合同解除或终止后的纠纷的法律氛围几乎不存在，也不利于营造诚实信用的商业环境，变相鼓励签订协议以后毁约的行为。

     综上所述，我们认为，我国现行法关于加班费标准的强制性条款，对劳动者与用人单位就劳动合同解除或终止后相关权利义务的约定的效力不产生影响，双方当事人约定的加班费低于加班费的法定标准的，亦应认定有效。但是，需要注意的是，如果双方当事人约定的加班费低于最低工资标准的，低于部分则应当认定无效。