2008年2月20日邓紫绮入职国太公司；自2014年2月20日起签订无固定期限劳动合同，邓紫绮2015年12月生育小孩。

     2015年10月15日，邓紫绮向公司提交医院出具的《病假建议书》，申请在2015年10月16日至2015年12月31日休病假，并自2015年10月16日起便没有上班。

     公司在审批病假的过程中，发现《病假建议书》上有两种不同颜色和不同笔迹的字体，存在异常。后公司派员工到广州医科大学附属第三医院（下称广医三院）的医务科进行查证，发现该《病假建议书》并非医院的医生签发，但医院未出具相关证明。

     公司向邓紫绮发出快递要求其补正病假材料的函，未有回音。

     公司认为，在2015年10月22日起至11月30日期间应当被认定为旷工而非病假。遂作出解除劳动合同决定并将解除劳动合同通知书快递给邓紫绮。

     2016年9月13日，邓紫绮向广州市劳动人事争议仲裁委员会申诉要求公司支付解除合同的经济补偿27372.08元，该委于2016年11月28日作出《仲裁裁决书》，裁决公司支付经济补偿金27372.08元。

公司不服，提起诉讼。

【一审判决】

     一审法院认为，一方面，病假建议书医生已签字确认，而公司认为病假建议书系变造未能举证证明，此外据邓紫绮的工作年限、邓紫绮依法享有对应的医疗期；

     另一方面，公司的快递单并未注明送达给邓紫绮的是何种材料，故无法证明公司所述的有对邓紫绮进行催告及有告知邓紫绮解除原因。公司属违法解除劳动关系，邓紫绮仅主张补偿金，公司仅需支付8个月的经济补偿金27372.08元即可。

     一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，于2017年4月18日作出判决：公司于本判决发生法律效力之日起三日内支付邓紫绮经济补偿金27372.08元。

【公司上诉】

 公司不服，提起上诉。上诉理由：

一、在《病假建议书》真伪对案情有重大影响的情况下，原审法官口头驳回公司请求法院前往广医三院医务科调查取证的申请。最终，在民事判决书中以医生已签字为由，对公司的主张不予采信。原审法院对重要证据的认定存在随意性与片面性，其对事实认定不清导致作出的武断裁决显失公平，完全不能令人信服。

鉴于邓紫绮提交变造《病假建议书》的行为属于提交虚报资料，该《病假建议书》无效，且邓紫绮在公司指定期限内未能提供合法有效的文件对其请病假的理由予以证明，所以邓紫绮在2015年10月22日起至11月30日期间应当被认定为旷工而非病假。

     二、邓紫绮虚报资料的行为和旷工的行为符合公司《员工手册》第16页对“严重违纪行为”的规定，根据《员工手册》第16页第33.2和34.5项之规定，公司有权作出严重违规解除劳动合同的处理，由人事部发出解除劳动合同通知书，无须提前通知及给予任何经济补偿。

     三、虽然公司向邓紫绮发出补正病假材料的函和劳动合同解除通知书时，未在快递单上注明寄送的何种文件，导致送达程序存在瑕疵。但庭审中，邓紫绮已承认其于2016年3月收到相关文件，可见公司已确实履行了送达程序，向邓紫绮进行合理催告及告知劳动合同解除的原因。

     至于邓紫绮没有及时收悉相关文件，依据《员工手册》规定，因员工不及时更新联络方式而引起的法律责任由员工自行承担，公司不应对此承担劳动合同和《员工手册》约定之外的义务。

     故请求撤销原审判决，改判公司无需向邓紫绮支付经济补偿金27372.08元。

【二审判决】

     二审审理期间，依公司申请，广州中院向广医三院发出协助调查函，查询该院门诊编号0071734《病假建议书》的情况。该院于2017年9月28日复函法院称：经调查，上述《病假建议书》存根记录为“病假：10月16日至10月22日”。

     广州中院认为，广医三院于2017年9月28日给本院的调查回复函中，已确认《病假建议书》存根记录为“病假：10月16日至10月22日”，而邓紫绮提交的《病假建议书》病假时间为“10月16日至12月31日”，邓紫绮主张其提交的《病假建议书》病假时间经医生同意而由其自行填写，但对此并无提交相应证据证实。

     综上，本院认为邓紫绮提交的《病假建议书》存在瑕疵，且邓紫绮未能提供合理的解释，因此本院认定邓紫绮提供了存有瑕疵虚假的《病假建议书》，故公司认为邓紫绮在涉案期间已构成旷工，依据充分，本院予以采纳，原审判决对此认定欠妥，本院予以纠正。

     关于公司提出是合法解除劳动合同的问题。公司提交的《员工手册》有邓紫绮的签名，邓紫绮对此应该清楚知道并遵照执行。根据上述《员工手册》第33.1.7条以及33.2条和33.4.5条的规定，邓紫绮已构成旷工，公司可解除双方的劳动关系。公司在上述期间按劳动合同约定的地址向邓紫绮邮寄相关解除警告及解除文件，虽邓紫绮不在国内而无法送达，但邓紫绮也确认在2016年3、4月份期间收到上述文件，因此，公司解除与邓紫绮的劳动关系，证据充分，程序合法。

     公司认为无需支付邓紫绮解除劳动合同经济补偿金，理据充分，本院予以采纳。原审判决对此处理不当，应予撤销。

     综上所述，上诉人上诉意见成立，本院予以采纳。原审判决认定事实不清，处理不当，本院予以纠正。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：

     变更广州市越秀区人民法院（2016）粤0104民初42714号民事判决为：公司无需支付邓紫绮经济补偿金27372.08元。

     本案一、二审受理费各10元均由邓紫绮负担。

【实务评析】

结合本案的裁判，在人力资源管理实务中，HR应当注意以下操作要点：

     1、规章制度中应当明确规定员工提交有问题的病假证明或虚假病假证明的相应后果，比如规定属严重违纪行为，公司可解除劳动合同，规章制度应当经过民主程序制定并公示或告知员工，尽量保留员工已阅读或已签收的相关证据。

     2、在员工入职时建议要求员工明确今后有关书面文件的邮寄送达地址，以避免无法直接送达导致的法律风险。并且注明如员工确认的邮寄送达地址发生变更时员工应当在3日（具体规定多少日可由公司决定）内告知公司，否则视为未变更，以避免员工以收不到或地址变化为由提出送达无效的抗辩。

     3、对员工提交的病假资料如有怀疑时，可要求员工进一步提供相关诊断证明，亦可前往医院进行核查，甚至在诉讼中可申请法院调查取证。