为保护女职工的合同权益，国家先后出台了一系列的女职工特殊保护的法律法规和政策，《劳动法》第二十九条、《劳动合同法》第四十二条已明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同的有关规定。这些规定，对女职工享有特殊劳动保护权益提供了充分的法律保障。那么，如果女职工在劳动合同解除之后发现劳动合同接触前已经怀孕，能否要求用人单位继续履行劳动合同?对此，法律并未作出明确规定。解决此问题的关键是正确理解和运用国家劳动法律法规和有关政策对女职工特殊保护的规定，区别对待不同的劳动合同解除情形，具体分析如下：

1、如用人单位是依据《劳动合同法》第三十六条(用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。)向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同，女职工解除劳动合同后发现解除劳动合同时已经处于怀孕状态时，不能依据《劳动合同法》第四十二条之规定要求用人单位继续履行劳动合同。

为了保护劳动者的“择业自主权”和用人单位的“用工自主权”，维护稳定的劳动秩序，在双方协商解除劳动关系后，不应因其后发现的情势变更之前的解除合同的合意，应维持期既定的法律效果。

2、如用人单位解除劳动合同是依据《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的”的规定即劳动者过失性辞退，怀孕女职工不能依据《劳动合同法》第四十二条的规定要求用人单位继续履行劳动合同。对存在过错的劳动者予以辞退，是用人单位“用工自主权”的体现，《劳动合同法》并未禁止用人单位依据第三十九条的规定解除与存在过错的怀孕女职工的劳动合同。因此，处于“三期”的女职工若存在《劳动合同法》第三十九条规定的六种情形，用人单位仍可解除劳动合同。

3、如用人单位依据《劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”或第四十一条“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”的规定解除劳动合同，则该劳动合同的解除违反了《劳动合同法》第四十二条的规定，属于用人单位违法解除劳动合同，此时怀孕女职工有权要求用人单位继续履行原劳动合同。

处于对劳动者的特殊保护，《劳动合同法》对劳动者无过失情况下用人单位解除劳动合同的权利进行了严格的限制，并对处于身体特殊时期的劳动者在劳动保护上更为强调。女职工在孕期、产期、哺乳期收到法律的特殊保护，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条无过失性辞退或第四十一条经济性裁员的条款解除与处于“三期”的女职工的劳动合同。如是在解除劳动合同后女职工才知道解除时怀孕的情形，解除时女职工和用人单位虽对怀孕不知情，但怀孕的客观事实已经存在，宜认定用人单位此时解除劳动合同属于违法解除，女职工可以主张用人单位继续履行原劳动合同或要求用人单位支付解除劳动合同的赔偿金。