职工10年都不来单位上班，法院为何还认定劳动关系？

【案情】原告刘某于1992年受聘到被告乳山市龙角山水库管理处（原乳山市龙角山水库管理局）工作。被告按机关事业养老保险费标准为原告缴纳养老保险费至1997年12月。1998年1月，原告刘桂珍（乙方）与被告乳山市龙角山水库管理处（甲方）签订合同书：一、乙方在工商、税务部门批准下，从事个体经营，承办中所需一切手续，乙方自行办理，一切费用由乙方自己负担，甲方不投资，不负担一切支出。二、乙方在停薪留职期间，应向上级有关部门交纳养老保险基金、医疗保险费、管理费等一切费用。乙方必须在每年的十一月十五日前到龙角山水库管理处交齐一切费用，过期不交者，按有关规定做自动放弃处理。三、乙方应遵纪守法，停薪留职自谋职业应在政策法律规定的范围内经营业务。停薪留职期间，乙方所发生的一切事故均由乙方承担，甲方不负任何责任。四、在停薪留职期间，养老保险金、医疗保险金等费用如上级有新规定，依照上级新规定交纳。五、本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。后原告多次找被告要求安排工作无果。

原告刘某曾于2017年7月21日向乳山市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认自1992年与被告乳山市龙角山水库管理处存在劳动关系并要求被告支付工资、补缴社会保险费。乳山市劳动人事争议仲裁委员会于同日作出不予受理通知书。原告遂向法院提起诉讼。

【一审判决】一审法院认为，原告刘某于1992年受聘到被告乳山市龙角山水库管理处（原乳山市龙角山水库管理局）工作，且被告按机关事业标准为原告缴纳养老保险费至1997年12月，此间双方存在劳动关系，对该事实双方均予以认可，予以认定。

1998年1月，原、被告签订停薪留职合同书，但该合同书没有约定停薪留职期间，应当认定双方劳动关系一直存续，现原告要求确认自1992年至今原、被告之间存在劳动关系，理由正当，予以支持。被告提出与原告签订停薪留职合同书后，原告离开被告单位，双方长期处于“两不找”状态，原告的诉请不符合劳动关系构成的四个要件，双方劳动关系已实际解除的抗辩理由不当，不予支持。

原告自1998年1月后再未为被告提供劳动，原告要求被告给付1998年至2017年工资400000元理由不当，不予支持。原告要求被告为其补缴1998年至今社会保险费的诉请不属法院处理范围，法院不予审理。依据《中华人民共和国民法总则》第三条、《中华人民共和国劳动法》第一百条之规定，判决：一、原告刘某与被告乳山市龙角山水库管理处自1992年至今存在劳动关系；二、驳回原告刘某的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告乳山市龙角山水库管理处负担。

【上诉意见】龙角山水库上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回被上诉人的诉讼请求，一、二审诉讼费由被上诉人承担。

上诉理由：一审认定事实不清，适用法律不当。双方签订的停薪留职合同书对被上诉人自行承担社会保险费、自行办理向个体经营的手续、发生事故由被上诉人自行承担等方面进行了约定。从上述约定可以看出本案双方不符合劳动合同的构成要件，也不符合劳动关系的本质。应当认定上诉人和被上诉人因被上诉人长期未提供劳动，长期两不找，已经导致劳动关系实际解除。

【上诉答辩】刘某辩称，第一，上诉人所述的停薪留职合同虚假，该合同上并非被上诉人本人所签。合同的签订日期为1998年1月1日，该日期进一步印证合同虚假的事实。1月1日单位不可能有人，被上诉人亦不会主动去单位；第二，被上诉人在上诉人单位工作期间，上诉人未给被上诉人发放劳动报酬，后期上诉人让被上诉人回家待岗。被上诉人及其父亲每年都到上诉人处找相关领导要求安排工作，领导的答复一直是没有活。被上诉人遂开始上访，到政府、法院等相关部门主张权利。此外，被上诉人的档案也被上诉人转到乳山银滩管委会，经被上诉人多方查询才查到。上诉人长期不安排被上诉人工作，应当向被上诉人支付相关待遇，被上诉人主张权利的花费，上诉人亦应赔偿。

【二审判决】本院认为，从审理查明的事实看，被上诉人自1992年开始到上诉人处工作，上诉人为被上诉人缴纳养老保险费至1997年12月。一审庭审过程中，上诉人提交了双方于1998年1月签订的停薪留职合同。所谓的停薪留职，是指劳动关系不终止的情况下，用人单位允许生产或工作上不需要的多余人员离职，并停发工资的劳动法律行为。上诉人所提交的停薪留职合同中对停薪留职期间并没有进行约定，上诉人一直未对被上诉人作出解除劳动合同的决定，一审据此认定双方劳动关系自1992年至今一直处于存续状态并无不当。

综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由乳山市龙角山水库管理处负担。

“长期两不找”的劳动关系的认定

主编：王林清

来源：劳动争议裁诉标准与规范     引用21页

　　“长期两不找”的劳动争议案件主要是指劳动者与用人单位之间几年甚至十几年没有联系，在此期间劳动者未给单位提供过任何劳动，用人单位也没给劳动者发放过任何工资及福利待遇，但用人单位一直未正式与劳动者解除劳动关系，或者用人单位虽主张已经解除劳动关系但未能证明已将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者。若干年后劳动者因办理退休手续等问题诉至法院，要求与原单位继续履行劳动合同或者要求单位为其办理退休手续补缴社会保险费，支付待岗期间的基本工资或生活费，等等。
　　实践争点
　　审判实务中，对此类案件如何处理存在以下不同观点：
　　第一种观点认为，劳动关系既然是依法建立，也应依法解除， 因为我国劳动法律并无劳动关系自生自灭的规定，劳动者虽然多年来未给用人单位提供劳动，但用人单位对此行为未做处理存在过错， 因此应该支持劳动者的请求。
　　第二种观点认为，我国既然承认事实劳动关系的存在，那么在上述情况下，从公平的角度考虑理应承认劳动关系的实际解除，劳动者的诉讼请求不能得到支持。
　　第三种观点认为，用人单位与劳动者的劳动关系处于中止状态。
　　裁诉指引
　　笔者倾向于第三种观点。
　　劳动关系是否存在应从以下几个方面进行考察：一是主体适格，即符合劳动法对于主体的要求。二是必须订立合法有效的劳动合同或形成事实劳动关系。三是当事人双方实际履行劳动法规定的权利义务，劳动者事实上成为企业的内部成员并接受管理，遵守内部规章、制度，为用人单位提供有偿劳动。四是必须由劳动法律法规调整。正因为如此，有观点认为，对于那些“长期两不找”的劳动争议案件，应当认定劳动者长期未提供劳动导致劳动关系已经实际解除。
　　笔者认为，在上述情况下劳动者与用人单位之间多年来不存在相互间的权利义务关系，双方之间继续履行劳动关系已失去了存在的基础。但是，能否认定双方的劳动关系在事实上已经实际解除？恐怕尚不可以。毕竟，1994年的《劳动法》就已经规定，用人单位如果要解除劳动合同，必须以明示的方式为之，即通过书面通知、张贴公告等能够让当事人知晓的方式为之；从《劳动合同法》的有关规定中也能解读出类似的规定。因此，如果用人单位没有履行法定程序的，很难认定用人单位已经履行了解除劳动合同所必需的形式要件。
　　如果用人单位解除劳动合同不符合形式要件的要求，此时以“长期两不找”作为认定双方事实上解除劳动合同的客观依据，虽然在情理上能够自圆其说，但无法律依据。另外，从法律的公平原则考虑，如果支持用人单位的诉讼请求，无疑是对劳动者利益的损害。因此，在这种情况下，应当认定双方之间的劳动关系处于中止状态。当然，由于劳动者并未付出劳动力， 自然也无权要求用人单位支付相应的对价，无权要求支付相应的工资。

北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会
关于印发《北京市高级人民法院、北京市
劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件
法律适用问题研讨会会议纪要》的通知

14、劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。