特别说明：本文所称的“裁员”，特指劳动合同法第41条所规定的经济性裁员，不是通常情况下针对个别劳动者的劳动合同解除或终止行为。
一个经济效益好、发展和运行均良好的企业，一般情况下不会涉及到裁员的问题。当企业出现结构性调整、战略性重新布局、生产经营困难、企业转型升级等客观因素时，往往需要进行机构、部门的重新优化和人员精简。人员精简就意味着需要进行裁员。
一般意义上的裁员，通常是指因为生产经营出现困难，包括濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难时进行裁员。纵观之，裁员一般都与公司的经营状况或者经济恶化有关系。
经济性裁员涉及到各个层面的问题，处理得规范、妥当，企业可以在经过经济性裁员之后，降低成本，渡过难关；处理得不妥当，或者在处理过程中激发矛盾，最终的结果有可能是，经济补偿金派发完毕之时，就是公司关门倒闭之时。
笔者在执业十余年的过程中，曾参与处理过深圳市罗湖区某大型公司的经济性裁员，原本一个小范围的经济性裁员，后来变成全体员工集体体维权，再到后来员工集体上访，最后进行劳资谈判之后，老板挥泪关门。个中痛楚，想必企业经营者比任何人都清楚。
为帮助大家了解经济性裁员的法律规定，帮助如何做好经济性裁员，特形成本文。
一、什么是经济性裁员？
经济性裁员（即经济性裁减人员）是劳动法上的一个专用名词，是指是指用人单位在具备国家劳动法律、法规规定的法定情形时，一次性辞退部分劳动者，解除部分劳动者的劳动合同，以此作为改善生产经营状况的一种手段。经济性裁员由于涉及到三方主体，即用人单位、劳动者、劳动行政部门，故法律对裁员作了相对比较多的限制性规定。
企业经济性裁员其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。
二、经济性裁员有哪些法律依据？
经济性裁员是一个法律概念，涉及到多个法律规定。
如《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。
《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
两部法律对经济性裁员作了不同的规定，且《劳动合同法》和《劳动法》相比，增加了两条情形，即“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”和“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的” 。
根据《立法法》所规定的后法优于前法的原则，目前关于经济性裁员，适用的是《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定。
由于经济性裁员必然要影响员工生活，增加社会失业率，并会导致劳动争议的发生，因此，劳动行政部门在用人单位经刘济性裁员方面加强了监督和管理，即劳动行政部门不仅要监督检查用人单位的裁员范围是是否符合法律规定的允许裁员的范围，同时还要监督是否用人单位是否遵守裁员的法定程序等。
三、经济性裁员的法定情形有哪些？
（1）用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间，需要裁减人员的。依照《企业破产法》第七条的规定，债务人有破产企业法第二条规定的情形，可以向人民法院提出重整、和解或者破产清算申请。债务人不能清偿到期债务，债权人可以向人民法院提出对债务人进行重整或者破产清算的申请。据此可知，企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可以依法宣告破产。对濒临破产业，法律允许一定阶段（不超过两年）的整顿期。在整顿期间，这些企业可以依法裁减人员，与部分员工解除劳动合同；
（2）用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。“因劳动合同订立时所依据的客观经济情况”通常是指企业产业升级、跨行政区域进行搬迁、企业转型等客观原因。
四、经济性裁员有哪些限制与禁止？
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得通过经济性裁员解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
五、经济性裁员主要涉及到哪些法律风险？
（一）、经济性裁员根据法律规定，需要支付劳动者一定的经济补偿金，支付经济补偿金的标准是依据《劳动合同法》第四十七条的规定，即：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
如不符合经济性裁员的法律规定进行载员，包括实体及程序任何一方面违法，可能构成违法辞退，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位需要支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金，即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
（二）行政机关责令支付赔偿金，如《劳动合同法》第八十五条所规定的“由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。《劳动保障监察条例》第二十六条所规定的“由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额５０％以上１倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金”。
六、经济性裁员有哪些基本程序要走？
经济性裁员除具备法律规定的实质要件以外，还需经过以下程序：
（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。
（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；
（3）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会；
（4）向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见；
（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。