基本案情
徐某于2008年5月26日登记结婚。
2011年1月，徐某入职某科技公司，从事产品推广。双方签订了自2011年1月4日至2014年1月3日的劳动合同。
入职前，徐某填写了用人单位的求职表，在婚姻状况一栏，其填写为“否”，并签字确认其所填写的各项内容保证真实，本人如有不实或隐瞒，愿自动离职（该内容为表格的格式条款）。
2012年3月12日，徐某因先兆流产住院，向公司请假至2012年3月29日，并将请假条邮寄给某科技公司人力负责人。
2012年3月30日至2012年4月9日，徐某因先兆流产仍需休息，通过电话向公司人力负责人请假。
2012年4月9日，该科技公司向徐某邮寄了《关于徐某自动离职的说明》，通知徐某因其在2012年3月30日至2012年4月6日期间连续旷工5日，严重违反了公司的规章制度，视为自动离职。
徐某认为公司行为系违法解除，要求继续履行劳动合同。
某科技公司主张徐某入职是以未婚身份填写求职表，但实际上已经登记结婚，未能如实告知公司真实信息，构成对公司欺诈，其行为已经属于自动离职。
裁判结果
法院认为徐某系因生病未能出勤，并已通过电话向公司人力部门的负责人请假，不属于无故旷工，因此不构成严重违反单位规章制度。
徐某在入职时隐瞒了已婚事实，是对其自身情况的虚假陈述，法院对这种不诚实的行为予以批评，但某科技公司并不因此而享有即时解除合同的权利。徐某的婚姻状况并非其应聘产品策划、推广岗位的基本职业资格，亦非其履行职务的实质性要件，更非其能够胜任工作的决定性因素。
徐某的婚姻状况与其履行劳动合同无关。对无关事项的隐瞒并不会使用人单位作出错误判断，进而违背真实思表示而订立劳动合同，徐某的行为并不构成欺诈。
某科技公司解除与徐某的劳动合同，缺乏法律依据，法院不予支持，判决双方继续履行劳动合同。
裁判要点
我国法律保护劳动者的平等就业权，劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。女性的婚姻状况并非从事工作的实质性要件，也非企业进行正常营运的合理需要，更非应聘所需的基本职业资格，属于与劳动合同不直接相关的事项。
用人单位在录用和使用人员过程中，不应对已婚女性和未婚女性实行差别对待，应保证所有女性享有平等的就业权。