林振富律师网

以法律的智慧服务人 以法律的知识帮助人

林振富律师

  • 服务地区:全国

  • 主攻方向:劳动纠纷

  • 服务时间:08:00-22:59

  • 执业律所:广东展豪律师事务所

在线咨询 收藏 1人关注

法律咨询热线|

13537200468点击查看

打印此页返回列表

为什么做了5年的HR,还是没有核心竞争力?

发布者:林振富律师|时间:2018年05月23日|分类:法律常识 |134人看过

为什么做了5年的HR,还是没有核心竞争力?

在我负责招聘的HR中,很少有专业能力很强的,他们大部分的做法是按照老板或业务部门的要求像二传手一样,把需求传达给猎头,但是对于公司的业务流程以及产品优势等,HR并不能交代清楚。


对于招聘的职位到底来解决什么问题,以及职位的绩效要求,特别是针对管理类的职位,十个负责招聘的起码八个说不清楚,甚至有些HRD也说不清楚。


为什么HR职业生涯大多不如意


HR们对于自己的工作感到快乐吗?


我曾在朋友圈做过一个调研,如果可以重来,你是否还愿意选择做HR,大概有二十多人回应,但几乎所有的HR都不愿意再选择做HR这个职业。

 

不去展开其中缘由,但是每个人字里行间流露出来的是一种深深的无奈。


究其根源,HR从业者专业能力的缺失,狭隘的视野,保守的心态可能是导致目前HR职业状态的根本原因。


(敲黑板,接下来要来分析原因了,搬好小板凳坐好听啦!)


大家都希望工作稳定,收入丰厚,工作有成就感,但有时候并不知道自己要什么,或者说在不能同时获得的时候,到底该怎么选择。


如果作为HR的你没那么牛逼,我们可能需要有所取舍,如果只能选一样,是稳定重要,还是收入重要,还是成就感重要,还是生活的平衡重要。


你需要在薪酬与稳定;薪酬与生活;薪酬与成就感、与尊严之间做一些取舍。不仅了解自己的需要,对自己清晰的定位,知道自己的优势和短板,还要具备换位思考的能力,思考我们能做什么,能给企业带来怎样的价值。


只有懂得取舍,学会权衡,才能知道选择怎样的企业,未来的路走才会走得更长远。


 

千里马难辨伯乐


HR常常不知道如何选择雇主。


遇到过一些HR求职,公司规模小不去、公司规模大的新业务板块不去、互联网金融行业不去,互联网行业不到C轮阶段的不去,直到最后还是选择了一家薪酬还说得过去的企业,但往往没多久又离职了,或是觉得怕简历难看,不得不先熬着,如此循环往复形成怪圈。


如果是真正想创造价值,其实在中小企业的发展阶段甚至创业阶段,文化的树立也好,人才培养体系也好,各种激励措施也好,相对大企业来说比较容易推进。


因为人少,大家心比较齐,有共同的目标,学习的意愿比较强烈,还没有形成固化的思维方式,还没有形成利益团体,HR工作的推进和体系的建立相比大企业来说反而可能有优势,顾忌也没那么多。


如果你真的追求工作的成就感,不在乎是大企业还是小企业,关键是具不具备这样的眼光,去识别一个有潜力的企业,识别这样的团队,以及团队的领导者。就像蔡崇信这样的能力和魄力去选择一个当时还很小的阿里巴巴。


说到底怎么选择一家公司选择自己的老板,取决于这个HR的思路、价值观、他的魄力、他的专业、他对自我和对他人的认知。


 

专业上的短板


HR的专业能力相比过去,见识广了,知道的概念和名词多了,但实质的能力却没有多大的提升。


接触过很多的HRD,大部分对自己的专业很自信,觉得专业都不是问题,但实际上,有些HRD连简历都写不好,我们看到的简历大多描述的是工作职责,而非工作业绩。


不具备识别人才,特别是识别高潜人才的能力,也是目前HR普遍缺失的能力。HR最重要的职能之一应该是帮助公司选拔优秀人才,但是因为自身的视野、经历、专业度等问题,HR还不具备选拔高级人才以及潜力人才的能力。

HR要具备宣传愿景,识别人才的优势,管理人才风险的能力。这样公司的招聘工作,人才发展工作才有可能做好。做一盘好的菜,首先要有好的食材,食材不好,菜是一定做不好的,选才比发展重要的多。


HR需要的核心能力


 

专业能力


作为一个HR,我们还是要不断提高自身的专业能力,不管是对公司对老板的判断,还是工作中推进各种项目,建立体系,专业是基础


作为HRD和HRM的区别在于,HRD是策略层面,HRM是实施层面,要具备策略性的工作思路,首先要在各个模块有扎实的功底,不可能所有模块都做的很精通。


但是每个模块的重点,这个模块怎样才算做好才算真正有效,要具备判断能力,如果没有这样的判断能力,说能整合六大模块,形成自己的策略是不太可能的,因为你还不具备把问题看到本质的能力。


 

业务敏锐度


这是一个共识的问题,但是怎样了解业务,却是个难题。

首先,要搞清楚公司的产品、客户、商业模式、核心竞争力、商业壁垒,这些可以百度,可以和公司的人聊,可以在面试的时候和候选人聊,没吃过猪肉起码见过猪跑。


其次,搞明白整个业务价值链的流程是怎样的,但是我经常遇到很多HRD连公司的业务流程也说不清楚。


再者,遇到问题可以问问自己,如果我是经营者,我怎么做。


最后,试着站在消费者的角度来判断,我是否认可这样的产品或服务,如果我是消费者我的需求会是什么,我会需要怎样的产品,我会不会买公司的产品。


我想如果我们都尝试用不同的角度来思考经营的问题,并不断的和公司业务部门的同事多沟通,一定是会越来越了解业务的需求,最终你的人力资源方案也会越来越贴近业务的需要。


 

对人的认知


缺乏对人的认知,会导致很多人力资源方案执行上的偏差。很多项目不成功问题不是在方案本身,而是在推进和落实阶段的问题。


在推进过程中,最重要的是和不同的人沟通,让别人能认同你,接受你,你的方案才能推行下去。


很多很牛的HR大佬,不缺专业技能,输在对人的认知上,输在未站在对方的角度考虑问题上,输在沟通上,输在耐力、输在魄力。


缺乏对人的认知,势必导致缺乏激励和管理的艺术。既然我们做的工作是人力资源,“人力”如何变成“资源”,其中最重要的技能是“激励”,是如何用好人才的艺术。


HR最核心的工作是找到合适的人,激发他的潜能,让其发挥其长处,为公司创造价值,同时能帮助其成长,提高其满意度。


如果缺乏对人的理解,不具备同理心,发现员工的优势以及用好员工的优势是很难的。


HR的使命和出路


现代的雇佣关系早已摆脱了过去员工终生服务一家企业的情况,竞争的加剧导致诚信的缺失,企业和员工都更关注短期利益,没人愿意投资于长期关系。


年轻还可以经常跳槽,如果年龄过了四十,还有多少跳槽的资本呢。


如果做好HR,我们需要的是拓宽视野、提升能力、修炼心态。那么,为了HR职业的良性发展,那我们还需要做什么。


HR需要用一身正气,用自己的勇气和决心,用自己的专业去赢得社会的尊重。

最后,我也想给大家开拓一些新的思路,除了做HR,我们还可以做什么?


在职业环境并不好的情况下,很多HR开始转向乙方的工作。和HR相关的是猎头、培训、咨询、人事外包等工作,但又与企业的工作内容有所差异。


做猎头,你需要不断的积累你的人才库,这不是一朝一夕的。


做培训,你需要有自己的核心课程,不仅传授知识和经验,引导的技术、教练的技术,这些都需要很深的功底。


做咨询,需要不断的积累项目经验,不仅要学习各种方法论,为了贴近需求,更要了解业务,还要懂得如何和客户沟通,可能还需要经常出差。


这些都是需要你提前规划和积累的,以上这些,你都准备好了吗?


每个人可能兼有多个角色,你必须考虑如何打造自己的个人品牌,如何积累相应的人脉,甲方或乙方都是你的平台而已,平台不是你的,但你的品牌是你自己的。


思考如何打造你的个人品牌,而不是依赖某个平台,这是我们每个人要做的事情,可以借助平台的力量,但不是依赖,每个人的路才会走得更好。


HR路在何方?还有一个压箱宝典就是——HRBP阿里、腾讯、华为热捧,年薪30W!有前途又有钱途!但,有机遇也有挑战!


?做HRBP,需要深入业务部门,判别业务问题和人才管理,多模块并行,给业务赋能。


薪人薪事携HRBP研究专家、《非你莫属》栏目特邀评委陈祖鑫,为大家精心准备系列课《零基础转型BP》。帮你顺利转型BP,解决实际工作问题。


0 收藏
在线咨询

律师号码归属地:广东 东莞

点击查看完整号码 13537200468

相关阅读

  • 全站访问量

    1237452

  • 昨日访问量

    2746

技术支持:华律网 - 版权所有:林振富律师

Copyright©2004-2018 ICP备案号:蜀ICP备05003493号

免责声明:以上所展示的会员介绍、亲办案例等信息,由会员律师提供;内容的真实性、准确性和合法性由其本人负责,华律网对此不承担任何责任。