按照劳动合同法的规定，用人单位与员工约定服务期协议须满足两个条件，即：
1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，简单说就是钱要花在劳动者身上；
2、用人单位要对劳动者进行专业技术培训，简单说就是要让劳动者长本事。
除此之外，用人单位要想从法律层面设计出新的违约金条款似乎就没那么容易了，但作为企业HR，总要以三头六臂的智慧和姿态努力破解劳动人事管理中的各种Problem，比如笔者在工作中就曾遇到以下两个问题，经过笔者熟练的一波666操作，公司的利益不仅照顾到了，而且也降低了法律风险，现分享出来供各位读友参考。
1、向拟录用的（高级/特殊）候选人支付其须向原单位承担的服务期协议项下的违约金，或向其支付因为中途离开原单位导致无法享受原单位的年终奖待遇。
2、为在职的员工申报户口（如"含金量"较高的北京户口）。申报户口往往需要调用特定的人力资源和公共关系、产生一些成本，且如果该员工后续未能为企业服务满5年，政府部门将暂时不接受本单位的后续户口申报工作。
由于上述情形不属于劳动合同法规定的可以约定服务期的情形，因此，再"周密"的条款设计都极易被认定为无效。但客观上员工为了自身利益亦希望能享受上述待遇（费用或户口），因此，笔者曾用借款协议代替服务期协议，既保护了单位的利益、也满足了员工的诉求。
借款协议的签订，操作要点主要包括：
1.签订借款协议，明确借款原因（建议表述为：因个人家庭生活消费需要）；
2.约定偿还责任和有条件的债务豁免（见范本）；
3.约定所借款项的提供方式（建议：员工提供工资卡的信息）；
4.公司实际向员工转账，转账后，将银行回单交由员工签字确认；
5.员工出具相应的收条；
6.员工将款项取为现金，交还公司（公司不出具收条）。
如此，有效的借贷协议+转账记录+员工收条，法律上不存在明显瑕疵，出借人（单位）的利益将受到法律保护。
在实际操作中，还要注意两点：
1.条款设计时需防范员工使用消极怠工等方式"逼迫"单位主动解除劳动合同、逃避债务偿还的义务，甚至诱发2N经济赔偿金的风险；
2.防范员工对关键谈话内容进行录音来在未来可能的诉讼中"还原"所谓的借贷协议的本质（服务期协议）。