郭某于2012年8月1日入职甲公司处，任职武汉市区域的分店店长。劳动合同载明，郭某的工作地点以实际分配为准，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，郭某须服从甲公司工作安排，完成工作任务。甲公司《店长手册》第三章第三项“异动”规定，甲公司会根据经营战略发展方向对店长进行合理异动（调岗、调店）等安排，店长不得以个人意志为条件予以推脱或拒绝，必须服从甲公司的安排; “劳动纪律”中规定，一个月内连续或累计旷工三天或以上的视为严重违纪，按解除劳动合同关系处理。2016年7月8日甲公司发出店长异动邮件，通知郭某前往镇江金山公园店担任店长。双方就郭某工作岗位异动事宜未能协商一致，郭某没有到岗上班。2016年7月27日，甲公司以郭某拒不到岗上班属旷工行为为由向郭某发出解除劳动合同通知书。
一审法院认为：
甲公司是一家经营连锁酒店的企业，因此对店长进行调岗、调店成为甲公司这类企业经营管理的需要。鉴于店长岗位的特殊性，甲公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定，郭某知晓并签名确认，相关规定和合同条款没有违反法律规定，合法有效。郭某旷工三天以上，属严重违纪，甲公司解除劳动合同的行为符合规定，无需支付赔偿金。
二审法院认为：
“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效”。甲公司劳动合同中关于工作地点的条款在文义上缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款。这些条款排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。
在双方对于调岗之约定过于宽泛之情况下，应对用人单位调岗之合理性进行考察。在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益而达到共赢。本案中的调岗属于对郭某劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故甲公司在未与郭某对工作地点变更达成一致的情况下，以郭某无法到指定地点工作为由解除其与郭某的劳动合同，应属违法解除。