用人单位能否以规章制度的形式规定劳动者离职后竞业限制义务，对此实务中存在争议。既有肯定的意见，也有否定的意见。
肯定的意见认为，规章制度可以作为劳动合同的附件，用人单位以规章制度的方式规定劳动者离职后的竞业限制义务，且支付了一定的经济补偿的，应当认定有效。
否定的意见认为，从法律性质上来看，竞业限制是一种约定义务。既然是一种约定义务，那么在形式上就应体现为一对一的关系，而不是一对多的关系。而规章制度是由用人单位单方制定的，在形式上是一种典型的一对多的关系，虽然在制定过程中有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。因此，以规章制度的方式规定劳动者离职后的竞业限制义务，是无效的。
就裁判案例而言，各有支持上述两种观点的案例（请参见下表）。在此需要注意的是，肯定的意见并不是绝对的肯定，它首先需要规章制度履行民主程序和公示程序，否则即使约定了，对劳动者也不具有约束力。
法院 | 判决文书号 | 法院对于“是否构成竞业限制”的认定 | 所持观点 |
重庆市第一中级人民法院 | （2016）渝01民终6361号 | 逯代贵与印能公司签订的劳动合同中，不仅约定《员工手册》系劳动合同的附件，且该劳动合同在工资标准、上下班时间、加班制度及休假制度、岗位津贴和奖金待遇以及劳动保护和纪律要求等涉及劳动者基本权利的多方面内容中均约定参照《员工手册》。逯代贵在劳动合同上签字，但陈述从不知晓《员工手册》的内容，不合常理。本院依据逯代贵在劳动合同上签字确认的事实推定《员工手册》的内容已向其公示。因此，《员工手册》第49条的内容构成竞业限制条款，对印能公司和逯代贵具有约束力。 | 肯定 |
北京市第一中级人民法院 | （2014）一中民终字第07989号 | 一审法院认为：员工手册中关于竞业限制的规定，不能等同于竞业限制约定。现沈艳并未就双方存在竞业限制的约定提交相应证据，故法院对其要求豪腾嘉科公司支付竞业限制补偿金之请求，不予支持；二审法院认为：《员工手册》中关于竞业限制的规定不是豪腾嘉科公司要求沈艳履行竞业限制义务的约定，不能作为沈艳要求豪腾嘉科公司支付竞业限制补偿金的依据。
| 否定 |
佛山市中级人民法院 | （2014）佛中法民四终字第322号
| 嘉权公司未能举证证明其与朱文灿之间确实签署过关于竞业限制的约定或者协议。嘉权公司认为其提供的《保密制度》和《员工手册》中均有关于竞业限制的约定，朱文灿作为嘉权公司的一员应当受上述公司规章制度的约束。经核查，嘉权公司未能举证证实其有向朱文灿送达、公示或者组织学习过《保密制度》，朱文灿对该《保密制度》的真实性亦不予认可，认为其在职期间从未见过该《保密制度》。------本院对嘉权公司提供的《保密制度》和《员工手册》均不予采纳，本院认定嘉权公司与朱文灿之间没有关于竞业限制的任何约定。 | 虽未明确，但裁判者潜在的意见为肯定 |
杭州市中级人民法院
| （2012）浙杭民终字第2913号 | 本案中，音之舞公司与左杨签订的劳动合同书与保密协议中均无竞业限制条款；左杨离职后，音之舞公司在《员工离职审批表》上填写“自离职之日起启动竞业禁止条款”及之后音之舞公司以竞业禁止补偿金名义向左杨账户汇款，均系音之舞公司单方行为。且根据左杨在音之舞公司的工作也不属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。且音之舞公司提交的证据不能充分佐证载明有竞业限制条款的《员工手册》就是左杨在确认书中所确认查收、阅读并声明遵守的那份《员工手册》。故本院对音之舞公司上诉要求左杨履行竞业限制的义务并判决支付音之舞公司违约金100000元人民币的上诉请求不予支持。 | 虽未明确，但裁判者潜在的意见为肯定 |
长春市中级人民法院
| （2017）吉01民终3157号
| 本案中，惠伯通公司并未与丛建明签订劳动合同及竞业限制协议，惠伯通公司称在员工手册中规定了竞业限制条款，但其未能提供证据证明员工手册已向丛建明送达，惠伯通公司亦未向丛建明支付竞业限制补偿金，故不能认定双方之间存在关于竞业限制的约定。因此，惠伯通公司提出丛建明向其支付因违反竞业限制协议造成损失的请求，本院不予支持。 | 虽未明确，但裁判者潜在的意见为肯定
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