林振富律师林振富律师
东莞劳动工伤专业律师
各位HR伙伴们，大家好！我叫Justin，中文名袁全全。先简单介绍下自己从业经历： 7年HR经验，其中4年在上市集团公司从事人力资源工作，从业领域涉及互联网电商、高科技的生物工程行业。
刚开始参加HR工作时候，也是从招聘模块切入进去的，因为工作业绩不错，于2014年9月提拔为集团控股下中日合资子公司人力负责人，之后担任多个事业部、子公司HRBP，在生物工程行业工作了3年多，自己也认识到需要进一步的成长和挑战，在这个时间点上相遇罗莱生活，当时电商事业部约300人，需要一名HRBP和招聘负责人，之后经过层层面试与罗莱HR负责人、VP面谈后，考虑再三，选择加入了罗莱电商事业部，正式跨入互联网电商行业从事HR。
结合今天结构化行为面试主题，也让我想到曾经在高科技生物工程行业工作的经历，借此机会，首先分享一下过往在结构化行为面试实践的经历与选才的思考。
4年前的某一天，集团HR经理问了我一个问题：“Justin，你所在的子公司、事业部的招聘完成率，包括保有率都不错，你认为招聘工作最重要的是什么？”我回答：“把公司需要的人招到就OK了，而且招的速度要快，要满足业务的用人需求。”集团的HR经理回复我说：“你说对了一半，招聘配置模块，你只把招聘前半场做好了，人才配置这方面需要思考在组织发展中如何实践落地。”
大约在一年后，我正式晋升为合资公司人力资源负责人，负责两家子公司和一个事业部日常人力资源工作，当时明显感觉到自己在格局、思维上发生了质的变化。
在一次会议上回答董事长和总经理关于人才吸引这个话题的时候，我的回答：“我和我带领的团队在公司人力资源各项工作中最重要的一项工作是吸引更多怀揣梦想、志同道合的优秀伙伴加入我们公司，首先价值观要匹配，其次是我们想要的人。”
2013年初，我加入这家公司做HR时，上一年的公司员工流失率为57%(行业均值约23%)，当时我就在想，为什么流失率差距那么大？3年后，当我离开时，2015年的人员流失率下降至19%。
