近年来万达确实遇到寒冬，不过反观世界五百前，哪家企业没有经历过商场沉浮呢，短期内的裁员并不能说明未来会如何，商业经营的是是非非、对对错错，我们不作评论，今天重点聊下本次裁员具体思路或轨迹是什么？是否违法或侵害员工权益？
一、用人单位裁减人员的常用方式
用人单位裁减员工，本质上系主动与员工解除、终止劳动关系，我们先从相关法律法规规定出发，总结下常见的用人单位主动解除、终止与员工劳动关系的方式有哪些呢？
劝退 | 协商解除 | 过错型辞退 | 无过错性辞退 | 终止合同 | 其他方式 |
《劳动合同法》 第三十七条，即员工主动辞职。 | 《劳动合同法》第三十六条 | 《劳动合同法》第三十九条，如员工严重违纪、试用期不符合录用条件等情形。 | 《劳动合同法》第四十条、四十一条，如医疗期满不能工作、不胜任工作、客观情况发送重大变化、法定裁员等。 | 《劳动合同法》第四十四条，如劳动合同期满、员工达到法定退休年龄或享受养老待遇。 | 其他文件规定，如《劳动合同法实施条例》规定员工拒绝签订书面合同。 |
因为员工存在过错（如严重违纪）、不胜任工作、合同到期终止等情形存在偶发性，不属于常态，在用人单位大批量的裁减人员时适用非常的少，常见的群体性裁减人员的方式包括：劝退、协商解除、客观情况发生重大变化解除（《劳动合同法》第四十条第（三）项）、法定裁员等四种方式。
所谓的用人单位群体性裁减人员项目的思路或方案，可以说就是这四种解除方式的排列、组合和搭配，其综合目标是达到缩减人员、达到成本最小化与解除合法化之目的，并预防或妥善解决群体性事件，这也是考验人事、法务、律师专业能力的关键所在。
企业对解除方式予以排列、组合和搭配，重点关注哪些因素呢？
二、设计裁员方案应注重的因素
1、项目预算。
预算与项目推进工作难度成正相关，可以参考市场行情、历史裁员方案、本企业现金流等要素制定，作为企业人事，应尽可能争取适当补偿，以降低工作难度。
2、裁员指标。
应量体裁衣，根据企业需求制定，最忌讳的是一刀切式裁员，之前有家企业为减员增效，上级要求每个事业部及部门减员15%，最后裁掉的都是新来的大学生，老员工难搞且补偿高，各个事业部不肯出钱出力，就专门对刚来的大学生下手，最后结果是没有降低成本，部分老员工领着高薪继续清闲上班，几年后企业出现了人才青黄不接、后继无人问题。
3、员工习惯。
最关键是企业员工有没有罢工、停工及爆发群体性事件的习惯，有的企业稍微风吹草动，员工就上访、投诉、罢工，对此要提升安保等级，在安抚员工方面下更多心思。
4、项目周期。
裁减员工目的是配合企业长远发展的总体规划，项目周期多久由规划决定，我们都知道法定裁员（劳动合同法第四十一条）程序，起码要1.5-2个月左右，如果管理层只给1个月时限完成裁减项目，那么法定裁员方案则不在考虑之列。
5、工会和政府的立场。
首先要搞定工会，要让工会成为有力推手，而不要当拦路虎，工会是群众组织的常设机构，在全体职工中有一定权威和话语权，企业要予以重视，尤其协助可谓如虎添翼，另外，法定裁员要经过工会或全体职工审议，选择工会审议明显比全体职工更有效率。
在群体性裁减人员项目中，政府最不想让自己成为众矢之的，可以说，凡是不让政府出面，都是支持企业的，凡是让政府出面，对不起都是支持员工的，很好理解，企业担心群体性事件，政府更担心，所以要合理利用政府关系，尽量别把政府部门推到风口浪尖，争取获得其实质支持。
三、万达网络公司裁员方案
万达网络公司裁员事件所指的裁员应属于广义的定义，并不单单指劳动合同法第四十一条规定的法定裁员，严格来讲应属群体性裁减员工事件。那么，该裁减员工方案是如何将上述讲到的劳动关系解除情形予以排列、组合和搭配的呢？
本次事件流传在网络上的的几份文件有：辞职申请、劳动合同终止通知书、变更劳动合同的通知、劳动合同解除通知、员工的微博微信截图，其中微信信息描述称，本次裁员流程包括：未转正的，无理由离开；历史审计有问题的，比如双十一刷单，开除；考核不合格的要走等等。
结合万达目前经济困境，本次万达网络公司裁员要考虑的因素有二：其一，成本要低，尽可能少的支付补偿，能不付的则不付，能少付的则少付，不担心产生矛盾和纠纷；其二，要快，周期要短，不能拖到2018年元旦之后，以影响万达网络公司在2018年度的新布局。
鉴于此，万达网络本次裁员的思路和轨迹应该为：试用期员工、严重违纪员工先行辞退；然后无瑕疵员工予以劝退，让员工主动辞职；剩余员工，按《劳动合同法》第四十条第（三）项规定辞退之。简要分析下：
首先，试用期不符合录用条件、刷单虚构业绩，按严重违纪开除，只要证据充分，则不需要支付一分钱补偿，也不需要提前告知。无成本、简单快捷。只是后续面临维权员工的仲裁、诉讼，但符合企业降低成本、快速裁员的目的。
其次，与员工沟通让其主动辞职，补偿标准一般参照n+1或者+2，我相信大部分员工会接受，企业不欢迎你，补偿还算到位，何必强留呢？大部分员工都是抱着比较平和的心态坦然面对，并予以接受，也希望能离职后快速迎来一份新的工作。
第三，对于剩余员工，万达网络公司则采用劳动合法第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。“规定辞退之。组织结构调整，部门之间撤并，导致岗位不存在，这属于法定的“客观情况发送重大变化，致使劳动合同无法履行”情况，然后再给员工安排调岗，当然调岗的目的是为了满足“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”这一法定程序，你以为万达网络公司真心调岗那就错了，公司的目的是裁掉你，那么怎么安排调岗，你会拒绝呢？就书面通知你一天内到偏远的贵州上班，工资只有2800，不报销路费，不管食宿。可以说，对于这一苛刻条件几乎所有员工都不会去的，公司单方解除劳动关系的条件自然也就成立了。
可以说，万达网络公司裁员方案及配套文件，是经过专业律师精心安排和设计的，其裁减方式的合法性，毋庸置疑，只是其处置员工的方式和手段，让很多万达人寒心，也是让网络所诟病的。