德国的主流意见认定劳动关系使用的是人格从属性标准，主要判断是否具备"雇员融入了雇主的组织"和"在雇主的指挥下工作"这两大特征，需要在个案中具体考察雇员是否在工作内容、履行、地点和期限等各方面听从于雇主的安排，并且辅之以其他的补充性特征。由于不存在适用于所有行业和岗位的判断标准，司法实践又针对不同的职业归纳了一些认定劳动关系的规律。
相比之下，虽然我国《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条要求"劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动"，体现的也是人格从属性，但是司法实践中部分审判人员会将注意力放在"用人单位的各项劳动规章制度适用于劳动者"和"劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分"这两条更为具体的衡量标准上，怠于考察别的因素。
然而，僵化套用这两条标准并不科学，劳动者所在的行业、岗位不同，用人单位的指示权在各个方面的强弱表现也不同，要求"各项"劳动规章制度都适用于劳动者显然不合适，而用人单位规模小、运营不规范，规章制度缺失又怎么办？"劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分"作为标准问题更多，难道软件公司和承包软件开发业务的独立设计师是劳动关系，反而软件公司的前台小姐、法务人员从事的工作与软件无关，就没有与其成立劳动关系吗？除此以外，实践中还存在着完全套用该《通知》第二条的规定进行简单判决的情形。
就此，我们需要归纳总结更多体现人格从属性的具体标准，并且学习德国在个案中综合各方面因素进行总体评价的做法。值得肯定的是，针对疑难人群和某些职业，比如出租车司机、实行"包厨"的饭店中的厨师及厨房工作人员，我国的仲裁和审判中已经有一些类型化处理的尝试，相关的学理讨论也开始多起来。除此以外，德国学界有人提出，Wank主张的"是否承担经营风险"的标准不能单独使用，但是可以作为人格从属性标准的补充，这一观点值得我国借鉴。