你连人才画像都不会做，凭什么能招聘到人才？

所谓用户画像，就是Alan Cooper——交互设计之父，最早提出了persona的概念“Personas are a concrete representation of target users.”Persona 是真实用户的虚拟代表，是建立在一系列真实数据(Marketing data，Usability data)之上的目标用户模型。

通过用户调研去了解用户，根据他们的目标、行为和观点的差异，将他们区分为不同的类型，然后每种类型中抽取出典型特征，赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述,就形成了一个人物原型 (personas)。

小薪认为，做人才画像的目的是：

? 便于我们清晰了解职位的具体要求和人才素质模型。

? 便于我们选择招聘渠道，节省招聘成本，快速解决招聘难的问题。

? 为我们招聘人才、面试和后期的人才管理提供决策依据。

? 便于我们人才培训与人才发展提供参考依据。

? 便于我们制定考核标准及薪酬模型等提供依据。

明确职位名称要求，分析职位遇到最难问题。

举个例子，某公司年薪90-120万的招聘总监职位描述和任职资格：

任职资格：

从以上的职位描述和任职资格来说，比较明确，但按照这个要求来招聘人才的话，难道很大，就会出现小薪在文章开头所说，招聘难，难于上青天。

为什么？描述不具体。基本上都是套用的通用职位要求和任职资格，不是他们公司真正的人才画像。

此类招聘总监的要求，小薪认为，结合公司的实际情况，招聘该职业遇到最难的问题什么，然后找到解决方案。

企业之所以花这么多年薪招聘一位招聘总监，不仅仅是为公司建立和优化招聘、人才选拔体系，而是为什么节省公司招聘成本。

如何节省公司招聘成本呢？这就要求除了这位招聘总监具有建立和优化招聘、人才选拔体系能力外，还必须要求手中有“存货”，就是人才。说白了，企业就是要求这位招聘总监自带资源。

如何这点就搞不得，完成按照企业给的招聘要求去招聘，估计难道很大，或许你根本就招聘不到人才。

解决该职位最难问题应具备什么素质？

根据第一条的阐述，你就明白该招聘总监遇到的最难问题什么了，然后招聘解决这个最难问题所有具体的素质和能力及资源，你就能快速解决企业所需要的人才。

满足这两点就可以了，这才是企业高薪招聘该职位的真实目的。不过，该职位的真实目的，企业一般不会对外公布的，只是在招聘的时候，企业会重点沟通和交流这个的。

画出人才画像，丰富完善人才原型。

根据小薪第一和第二条的分析整理和画出人才画像并丰富其人才原型。这样，你就能很快解决企业招聘遇到的难题了。

根据人才画像和完善的人才原型，制定人才搜索方案，绘制出人才地图，便于我们寻找合适公司的人才。

小薪认为，画出人才画像不仅仅是做出简单的职位说明书，而是更精准的描述公司对人才的需求，其目的是绘制人才地图，寻找人才搜索渠道，更快、更精准的挖掘适合公司的人才！