不被认定“客观情况发生重大变化”的情形
除了以上一般被认定为“客观情况发生重大变化“的情形外，如作者在第二部分的阐述，如果该行为是企业可以主观决定且又不重大的情况下，实务中通常都不认定为客观情况发生重大变化的。比如一个公司为应对市场发展，调整营业模式，撤销了某些部门、岗位，又或者调整部门价格等等，从而以此为由解除劳动合同，此时通常是不属于客观情况发生变化的。一方面，客观情况发生重大变化其来源是民法中的情势变更原则，如果某情形企业可以自主决定的情况下都构成客观情况发生重大变化的话，不符合立法原意，另一方面，如果类似情况都被认定，将给予企业过大的自主经营权，甚至可能会造成企业大规模以此为由解除劳动合同的结果，届时将极大损害员工的就业权。因此，司法实践中，此类情形通常是不被认定客观情况发生重大变化的，但因为类案例颇多，碍于篇幅所限，作者就不通过案例的方式一一展开了。
尽管如此，复杂的司法实践对于上述理解也是不确定的，比如就部门撤销或解散而言，在“冯国清与贝莱胜电子（杭州）有限公司劳动争议申诉（案号：（2016）浙民申3097号）”一案中，法院就认为“由于运营模式改革，贝莱胜公司决定解散测试发展部”后为冯国清提供新岗位，冯某拒绝的情况下，公司解除冯某劳动合同的行为被认定为属于客观情况发生重大变化；“韩智纲诉上海微创软件股份有限公司劳动合同纠纷一案（案号：(2016)沪01民终4156号）”一案中，法院认为，“微创公司提供了关于JPO上海业务部门合并重组的通知、公司组织架构图、关于协商变更劳动合同的通知等证据材料，可以相互印证，证明微创公司处原有的业务部门进行了合并重组，第二开发部确已撤销。且微创公司已就相关事宜与韩智纲进行了协商，但双方未能达成一致。故微创公司在支付了经济补偿金及代通金的情形下，与韩智纲解除了劳动合同。微创公司此举符合法律规定，并无不当。”
又比如岗位取消情况而言，在“陈亮诉广东溢达纺织有限公司劳动合同纠纷一案（案号：（2016）沪01民终8009号）”中，二审法院认为“调整公司机构设置是公司对经营管理权的行使，双方原劳动合同已客观无法履行的情况下，一审法院认为劳动合同订立时所依据的客观情况已发生重大变化，本院予以认同”。以及“高文岭等劳动争议一案（案号：（2014）一中民终字第03212号）”中，法院认为，“根据安博公司向法院提交有组织架构更新、公司章程及执行董事决议等证据，上述证据可以证明高文岭的原工作岗位被取消，此种情形符合’劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行’的情形”。
但对于该些判决，作者对其裁判观点是持有不同意见的。理由已如前文所阐述，既不符合立法本意，也可能会导致企业滥用客观情况发生重大变化为由解除劳动合同。但无论如何，给为读者了解此类判决在实务中大量存在，且在未有相关的司法解释或指导意见出台前，客观情况的认定属于法官自由裁量权的范围，如果法院作出此类判决因并不属于错误判决。
综上，本文是作者对实务中大量案例进行研究和梳理后概括提炼的个人观点和理解，仅仅是从便于作者自身、企业管理人员以及法律工作者可以更好的理解和把握“客观情况发生重大变化”认定的角度所做的梳理，不具有任何法律的指导意义，但还是希望能起到有一定的实务指导价值。另一方面，作者还是倡议立法机关或最高院有必要对如何界定“客观情况发生重大变化”进行立法规范或出台司法解释、指导意见，根据作者的检索，在输入“客观情况发生重大变化”这一关键词后，无讼网站上显示共有11841篇判决书，也即在相关明确的司法指导文件出台前，有这么多的案件都存在一定程度的不确定性，这无论对企业管理者或法律工作者而言，都是一种困扰，也不符合劳动法作为法律应有“可预见性”这一重要特征。