与司法现 状
有关企业裁员的规定早现于1994年《劳动法》中。同年，原劳动部制定《企业经济性裁减人员规定》（下简称“《裁减人员规定》”），对经济性裁员的条件、裁员前措施、程序、不得裁减人员、优先招用等进行了具体规定。2008年《劳动合同法》正式实施，该法第四十一条（下简称“第四十一条”）从裁员条件、裁员程序、裁员保护三个方面对经济性裁员进行规范。裁员条件方面，要求裁员人数达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，并规定了包括“依企业破产法重整”、“生产经营发生严重困难”、“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”以及“其他客观经济情况发生重大变化”四项裁员情形，将“客观经济情况重大变化”成为经济性裁员的前提之一。裁员程序方面，要求“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况”、“听取工会或者职工的意见”，并“向劳动行政部门报告裁减人员方案”。裁员保护方面，增加规定裁减人员时应当优先留用“与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的”、“与本单位订立无固定期限劳动合同的”及“家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的”人员，并明确规定用人单位“六个月内优先招用被裁减人员”之义务。2014年12月31日，人力资源和社会保障部发布《关于<企业裁减人员规定（征求意见稿）>公开征求意见的通知》，拟从制度设计层面对1994年《裁减人员规定》进行重构。
然而，第四十一条短短的三款三百多字，难以清晰地界定复杂裁员程序中的权利义务分配。裁员规定在不同地方和不同部门理解存在偏差。地方执法层面，自《劳动法》实施至今，包括北京市、江苏省、天津市、福建省、无锡市、河北省、重庆市、湖北省、上海市等地在不同时间背景下，以规范性文件的形式对企业裁员做出了细化规定，包括但不限于不裁员少裁员措施及期限、“生产经营严重困难”等的判断方法和标准、提前报告政府的时限、人力资源和社会保障的监督和指导、不得裁减人员范围等等。地方司法层面，对于从国家到地方各类裁员规定的适用、不裁员少裁员义务的履行、各类裁员情形的理解、裁员进程中的协商解除认定等等，各地仲裁、法院也存在不同的认识。制度落实的乱象直接导致了相当数量的企业在经济困难或者重大战略调整需要批量裁员时，避而不用更加公开、公平的第四十一条，转而直接诉诸《劳动合同法》中程序负担较轻的第四十条第三项“客观情况重大变化解除”，甚至第四十四条第五项“提前解散终止”。而后两者的适用，正是部分因为其中民主程序和企业社会责任要求的缺失，导致更多的群体性争议的爆发。