根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
用人单位按照该理由解除劳动合同的，一是必须证明劳动者不能胜任工作；二是必须对不能胜任工作的劳动者进行培训或调整工作岗位，且再次证明劳动者不能胜任工作。上述法定流程缺一不可，否则即构成违法解除。
实际上用人单位往往随意认定员工不胜任工作，由此引发很多劳动争议内容。下面劳动法小宝带大家一起看看。
2005年7月，王某进入杭州A公司工作，劳动合同约定王某从事销售工作。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。A公司认为王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
王某向仲裁委提起仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金余额。仲裁委支持了王某的请求。A公司不服，于是向法院起诉，请求撤回判令。
法院认为，王某曾经考核结果为C2的末位等次，并不完全等同于“不能胜任工作”，A公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
这是最高法作为因“末位淘汰”引起的劳动合同解除的典型案例，明确了“劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于‘不能胜任工作’”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
最高法《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》
28、用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
《会议纪要》再次明确了“末位淘汰”可以视为违法，具有指导引领作用。
Y公司公司以刘某不胜任工作，且经培训后仍不胜任工作为由与刘某解除劳动合同的行为违反法律规定，对刘某关于要求撤销Y公司的解除劳动合同通知书，继续履行双方签订的无固定期限劳动合同的诉讼请求，法院予以支持。
1、Y公司并未提交经刘某确认的工作岗位要求，亦未提交充分证据证明刘某实际工作与工作岗位要求之间存在差距，认定其不胜任工作的依据并不充分；
2、Y公司虽主张刘某进行了培训，但实际采取的由刘某向同事或主管提问、向刘某提供学习资料及载有工作步骤的材料等三种方式并不等同于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”所规定的培训；
3、Y公司对刘某进行的所谓培训结束后，并未安排刘某重新开展工作，此后再对刘某的实际工作和岗位要求之间是否存在差距进行评估，故Y公司认定刘某经培训后仍不胜任工作，欠缺程序要件，显属不当。
企业
1、用人单位对劳动者不胜任工作承担举证责任，证明员工在培训或调岗前后均不胜任工作，要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据。
2、调岗要合情合理，并保存好调整工作岗位的证明。如故意提供劳动者不能胜任的岗位，或存在明显的恶意，是有违法风险的。
3、培训应当保留培训档案和培训确认书等培训记录。公司应完善内部关于培训的规章制度，确定好不能胜任工作下的培训流程和要求。注意“不能胜任工作下的培训”必须是用人单位针对劳动者不能胜任工作的具体表现，有针对性地安排相关知识或技能上的培训，以使劳动者可获取与其职务履行相当的知识或技能。
员工
1、了解本职岗位的岗位说明书、考核标准和规章制度， 并留有备份，以便作为是否胜任本职工作的证据；
2、用人单位要求员工签字确认调岗时，员工如有不同意见，可签字说明拒绝公司的调岗安排，切勿以旷工应对，否则构成严重违纪，用人单位有权与其解除劳动关系；
3、单位以“不能胜任工作”为由辞退时，劳动者可依法要求经济补偿金，标准为每工作1年支付1个月工资。如果单位未提前30天书面通知，还应该多支付1个月工资作为代通知金。