最新典型案例丨“开双眼皮”请病假遭辞退，仲裁认定美容算事假，解除合法！
小编注：2017年4月25日，无锡市人社局发布2016年度仲裁典型案例。话说从去年到现在，小编发布过的各地区2016年的典型案例不下30起，可以说“阅案无数”了，有的案例了无新意，让人灰心丧气，还有的案例浮夸偏激，气得人两脚抓地。但无锡此次公布的典型案例，无论从裁判水准、选材角度、析理深度还是社会效果，都是相当之赞，颇让小编眼前一亮，无锡的仲裁员们棒棒哒！（小编第一次公开的口头表扬就送给你们了！）这些案例非常值得借鉴和学习！（部分表述都可以直接COPY用到今后的裁判文书写作中）本号分三期发布，敬请关注，也提醒广大读者朋友，对加粗部分内容一定要重点学习。
上集案例（1-4）
案例一：利用手机APP的外卖配送员与单位建立劳动关系案例二：“开双眼皮”只能视为事假
案例三：用人单位合理调整劳动者的工作地点应得到支持案例四：用人单位不能任性强留员工
案例一：这个外卖配送员与单位建立了劳动关系裁判要旨
劳动者通过手机APP接单虽然有一定自主性，接单后却不可以单方取消订单，须由站点负责人取消订单，且站点负责人可以派单给于某，于某必须送单，故不能否认双方之间存在着管理与被管理的关系。
案情简介
于某于2016年5月底被某餐饮配送有限公司招聘至其无锡某站点，由某餐饮配送有限公司为于某注册“某团”手机APP，于某通过手机APP接单从事“某团”外卖的餐饮配送工作，双方未签订劳动合同。2016年6月12日于某在送餐途中发生交通事故受伤，一直休息至2016年7月10日开始继续送餐，直到2016年9月14日离职。
工作期间，于某等配送员每天至某餐饮配送有限公司工作站点由站点负责人考勤后开始使用手机APP接单，接单后利用某餐饮配送有限公司电瓶车为“某团”外卖提供配送服务。某餐饮配送有限公司按于某接单量及获得的好评、差评来考核计算于某工资，并按月打卡支付。某餐饮配送有限公司已支付给于某2016年6月份工资327.72元、7月份工资2047.5元、8月份工资2870.5元、2016年9月份工资643.5元。
某餐饮配送有限公司的经营范围：为餐饮企业利用非机动车提供配送服务，其系“某团网”外卖签约配送公司。
仲裁请求
要求确认于某与某餐饮配送有限公司存在劳动关系。
争议焦点
于某与某餐饮配送有限公司存在的是劳动关系还是承揽关系。
处理结果
确认于某与某餐饮配送有限公司存在劳动关系。
案例评析
于某于2016年5月底经某餐饮配送有限公司招聘从事“某团”外卖的餐饮配送工作，双方未签订劳动合同，2016年6月12日于某在送餐途中发生交通事故受伤，并休息至2016年7月10日开始继续送餐，直到2016年9月14日离职。庭审时某餐饮配送有限公司陈述双方系承揽关系，不是劳动关系。仲裁委认为承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。本案中，某餐饮配送有限公司以自己的名义招收于某从事劳动，工作过程中对于某进行考勤管理，于某提供的劳动是某餐饮配送有限公司的主要业务组成部分，某餐饮配送有限公司按于某提供的劳动量按月打卡支付工资，符合劳动关系界定标准。与传统的劳动用工管理相比，某餐饮配送有限公司对于某的管理较为灵活，与典型劳动关系下劳动者被严格地指定工作内容不同。但于某通过手机APP接单虽然有一定自主性，接单后却不可以单方取消订单，须由站点负责人取消订单，且站点负责人可以派单给于某，于某必须送单，故不能否认双方之间存在着管理与被管理的关系。综上仲裁委认定双方之间形成的关系符合劳动关系的特征，双方之间建立了劳动关系。
启示与思考
判断是否存在劳动关系，可以综合参考以下标准：（1）双方是否符合劳动法上的主体资格；（2）劳动者与用人单位之间是否有建立劳动关系的合意；（3）劳动者遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求在指定的时间、地点，按指定的方式、形式提供劳动；（4）用人单位向劳动者支付劳动报酬，劳动者在经济上依赖于用人单位，而不是等价的劳务交换；（5）劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，而不是从事独立的业务或经营活动；（6）劳动者无权将工作分包给他人完成；（7）劳动工具、原材料等一般由用人单位提供；（8）劳动者向用人单位提供较为长期、固定的劳务。本案中外卖配送员与公司之间关系稳定，除配送快餐外基本排除了其他生活来源，并受公司日常管理和考核考评。这个外卖配送员被确认与单位建立劳动关系，突出了新型劳动关系所具有的鲜明时代特征：一是相对稳定性，服务者可以获得相对稳定的服务量或者酬金，这种稳定性和持续性可以鼓励和吸引服务者；二是主导性与排他性，服务者投入的时间、精力已占据生活主要部分，收获的报酬已构成生活主要来源；三是关联性，即提供的服务与用人单位的监管、考评相关联。（搜索关注：l aoyousu o1）与传统产业相比，类似互联网+等新兴业态，其劳动关系的认定具有很大的特殊性与复杂性，有些情形下的用工在实践中并不会被认定建立劳动关系。也正因为如此，有些新业态从业者就有意无意地忽略了用工管理，简单化地认为只要是新业态，就不用受《劳动合同法》等法律法规的约束，而这种认识一旦形成思维定势，就极易为单位带来法律风险隐患。多了解一些用工管理方面的法律知识，多提高一些知法守法的主动意识，无论对于传统产业，还是新兴业态，都是应当也是必要的。
案例二：“开双眼皮”只能视为事假
裁判要旨
修复性整形系因患病或负伤所致，具有医疗性质，凡履行了病假手续的，应享受医疗期待遇；而美容性整形纯属出于爱美之心的私人事务，非因患病或负伤所引起，并非医疗行为，只能视为事假，不属于享受病假医疗期的范畴。
案情简介
谭某于2014年3月6日通过网上招聘进入某百货公司处从事收银工作，双方签订了书面劳动合同，合同期限自2014年3月6日至2017年3月6日，合同约定劳动报酬2200元。2015年12月28日，谭某前往上海某医院进行眼部矫正手术（俗称开双眼皮），且未提前请假。2016年1月4日，公司以谭某未履行请假手续、无故旷工严重违纪为由作出了将其强制辞退的决定。之后谭某出具了上海某医院的病假手续，认为公司属于违法解除劳动合同，要求公司进行赔偿。（搜索关注：laoyousuo1）仲裁请求
要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
争议焦点
“开双眼皮”属于事假还是病假？
处理结果
对谭某的仲裁请求不予支持。
案例评析
本案中，用人单位人力资源管理制度中关于考勤管理一项明确规定：“员工生病或处理私事须请假时，应提前三天请假，说明请假理由，离岗天数等，经批准后，办妥相应的手续；若遇有急病或紧急事情时，应直接给上级领导打电话说明情况，并向人力行政部报备，且事后三日内补报OA流程。”
谭某所提供的上海某医院整复外科病历及病休单并不能证明其手术系因病所致，“开双眼皮”手术虽名为手术，但属于对天生容貌的一种改变，其没有紧迫性，谭某完全可以提前以事假形式向公司提出申请。实际上，谭某将美容行为视为急病，仅仅寄希望于事后补假，工作态度上存在一定的问题，因其职业的特殊性，她的行为也影响到了公司业务的正常运行，公司按照规章制度的规定，遵照合法的程序，单方面解除双方的劳动合同并不违反法律规定，不属于违法解除。
现实生活中整形手术已经非常普及，其所能享受的劳动保护因情况不同而有所差异。修复性整形系因患病或负伤所致，具有医疗性质，凡履行了病假手续的，应享受医疗期待遇；而美容性整形纯属出于爱美之心的私人事务，非因患病或负伤所引起，并非医疗行为，只能视为事假，不属于享受病假医疗期的范畴。由此可见，“因患病或负伤所引起”是判断是否具备医疗性质的关键。比如因存在兔唇等先天性病理缺陷，或美容手术失败造成身体伤害而需要整形、修复的，属于医疗性质，应按照病假的相关规定处理。
案例三：用人单位合理调整劳动者的工作地点应当得到支持裁判要职
更换工作地点造成张某上下班途中的时间增加，会给张某造成利益受损，但水泥厂提供了班车接送并进行补助，所增加的交通时间亦在合理范围。
案情简介
张某于2012年5月18日到某水泥厂工作，双方签订劳动合同，最后一份劳动合同期限至2015年12月31日，劳动合同中约定张某的工作地点位于某水泥厂，该厂可以安排长期或短期出差，也可以因工作需要，借调至其他单位工作，不视为对工作区域或工作地点的变更。在本合同有效期内，可根据员工的工作能力、业绩，调整上述工作岗位；也可以根据本单位经营或者工作上的需要，调整上述工作岗位或地点。张某在该水泥厂的开发区厂区化验室从事物检工作。
因政府环保要求，2015年1月20日水泥厂召开会议，根据年度产值分配任务及各项生产指标，同时结合生产经营状况，决定将该厂区员工分批调至另一厂区工作。2015年2月下旬该厂口头通知张某，2015年3月6日该厂书面通知张某到另一厂区化验室报到，不能按时到岗的，旷工累计十五天者，将视作自动离职。同时该厂承诺张某工资待遇、工种不变，上下班有班车接送。张某在原厂区上班时工作时间从8：00-16：00，调到另一厂区工作后，工作时间不变，但张某需早上提前到原厂区乘坐单位班车前往另一厂区，工作结束后再从另一厂区乘坐单位班车回到原厂区再回家，该厂每天给予张某10元的交通补贴。张某不同意公司的安排。后张某申请仲裁，要求某水泥厂支付解除劳动关系的经济补偿金。
仲裁请求
张某申请仲裁，要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金。
争议焦点
水泥厂对张某工作地点的变动是否合理？是否应当支付张某经济补偿金？
处理结果
经审理不支持张某关于经济补偿金的仲裁请求。
案例评析
本案中，水泥厂因政府环保要求，调整经营策略，侧重以另一厂区为生产中心，调动原厂区的员工至另一厂区工作，属于该厂行使经营自主权的范畴。此次调动人员范围涵盖各个部门，并不特定针对张某一人。而且张某与水泥厂签订的劳动合同上也详细约定用人单位可以变更劳动者工作地点的情形，张某应当知晓，且该工作地点的变更对双方原有的劳动权利义务不产生实质性的影响，排除非正当性与不合理性，水泥厂变更工作地点的行为仍属合法。虽然客观上，更换工作地点造成张某上下班途中的时间增加，会给张某造成利益受损，但水泥厂提供了班车接送并进行补助，所增加的交通时间亦在合理范围内。综上所述，张某主张水泥厂未经协商一致变更劳动合同被迫辞职不能成立，水泥厂无需支付张某经济补偿。
启示与思考
劳动者与用人单位建立劳动关系以后，用人单位可以支配管理劳动力。用人单位在行使经营自主权的过程中，根据劳动合同约定与法律规定，按照正当合理性原则可以变更劳动者的工作地点或者工作岗位。涉及对劳动者工作地点或者工作岗位的调整，用人单位应从以下几方面做好工作：第一，在双方签订的劳动合同上，明确工作岗位的性质，体现动态化；第二，双方对调整劳动者的工作地点或者工作岗位情形进行约定；第三，用人单位在对劳动者调整工作地点或者工作岗位时，必须注意调整的合理性和公平性，并注意留存调整合理性的依据。
案例四：用人单位不能任性强留员工
裁判要旨
双方在劳动合同中约定的“劳动合同期内，若一方违约，需向对方支付违约金伍万元人民币”应属无效条款，对周某不具有约束力。
案情简介
周某于2014年8月1日进无锡某医院，从事内科住院医师岗位，并与该医院签订一份固定期限（自2014年8月1日起至2017年7月31日止）劳动合同，其中约定：“劳动合同期内，若一方违约，需向对方支付违约金伍万元人民币”。
2016年2月，周某结婚并定居外市。因家人担忧周某即将成为孕妇每日上下班不便利，周某即于2016年3月30日以EMS快递方式向医院邮寄《辞职信》，明确提出辞职，并要求医院尽快完成相关手续以办理调档。某医院于2016年3月31日签收了《辞职信》。但是，该医院鉴于医护人员紧缺且培训新人顶岗不易，不同意解除双方劳动关系，且认为如要解除双方劳动关系，周某应支付医院违约金伍万元。在此期间周某仍正常履职。
周某认为医院的做法已构成违法，向仲裁委提起仲裁申请，请求确认解除劳动关系。
仲裁请求
确认双方劳动关系于2016年4月30日解除。
争议焦点
合同约定的违约金是否依法有效，周某是否可依法解除劳动合同？
处理结果
对周某的仲裁请求予以支持。
案例评析
该医院未能提供其单位曾为周某提供专业技术培训、支付专项培训费用、与周某签订过服务期或竞业限制协议等相关证据资料，应承担相应举证不能的不利后果。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条、第二十六条的规定，该医院不得与周某约定由其承担违约金，即双方在劳动合同中约定的“劳动合同期内，若一方违约，需向对方支付违约金伍万元人民币”应属无效条款，对周某不具有约束力。
在本案中，周某于2016年3月30日明确提出辞职，并请求医院尽快办理相关手续。该医院也于2016年3月31日收到了《辞职信》。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，周某可以于2016年4月30日解除与该医院的劳动合同。
《劳动合同法》对约定劳动者承担违约金的情形有严格限制，用人单位随意约定违约金未必能有效规避员工辞职或违约给单位造成的影响或损失。对于核心要员或技术人才的流失，用人单位也不能以不出具相关证明或不转移档案等招数强留员工，而应分析员工离职的真正原因，通过健全沟通和管理机制、完善人才培养制度、优化工作环境、提高员工满意度等举措来预防和减少人才流失。