制度再造背后的现实逻辑
如果我们从观念逻辑转向现实逻辑，便会发现，某些学者所强调的高稳定、高管制便会带来劳动者的高保护的逻辑并不存在。“形塑‘稳定’法秩序的使命主要由不定期合同规则所承担。”在这些学者论述中，与稳定、管制相联系的无固定期限合同可以与保护劳动者的目标划等号。历史上，以这种观念逻辑为依据，我国曾经两次以“强制续签”的方式，大规模的推进无固定期限合同，但社会现实并未按照高稳定、高管制便会带来劳动者的高保护的逻辑来演变。我国呈现出来的历史经验恰恰是：管制未必与稳定相一致，自治未必与稳定相冲突；管制、稳定也未必给劳动者带来真正的保护。
上世纪九十年代，原固定工制度向劳动合同制度转变过程中，长期的思维定势使劳动部在《劳动法》之外，做出国有企业应当对老职工承担签订无固定期限劳动合同义务的政策规定，其实是做了“强制续签”的尝试。国有企业的老员工一般并不约定终止条件，一旦签订无固定期限合同，完全不适用终止的有关规定，合同解除受到法律的严格限制，劳动关系似乎可稳定存续。然而，几年之后发生的大下岗，使渴求稳定的国有企业老员工在毫无准备的情况下，以最惨烈的方式推向市场，参与竞争。制度安排中最稳定的群体，恰恰成为变动最大的群体。国有企业员工希望通过无固定期限合同保持一种超稳定劳动关系的愿望被彻底打破。与之相对应的是，当时外商投资企业严格执行《劳动法》的规定，在满十年的情况下，通过双方协商一致，经历了双向选择，进入无固定期限合同的队伍，现在这些员工绝大部分稳定工作至正常退休。
十年前《劳动合同法》的立法讨论中，再次祭起“强制续签”无固定期限合同的旗帜，最终成为现实立法。当前严格执行这一法律规定的主要是国有企业，签订两次合同就转成无固定期限合同，无固定期限合同在国有企业得以再次膨胀。随着合同终止不再适用，合同解除受到更严格的法律限制，一些参与立法起草的负责人再次向劳动者承诺“重拾铁饭碗”。然而，当前去产能过程中，相当一部分国有企业不得不采取类似当年大下岗的措施，受到冲击的恰恰又是制度安排中管制程度最高的群体，高管制同样没有带来高稳定。相反，在去产能的过程中，民营企业之所以冲击不大，恰恰是因为《劳动合同法》的无固定期限合同制度由于种种原因没有被完全落实，富余劳动力在日常经营中以各种方式得以释放。
管制实现稳定是以劳动关系完全脱离市场竞争为条件，在市场经济的环境下，无论是哪类企业，都必然参与到市场竞争中。以强制的方式来续订无固定期限合同，不存在到期终止，法定解除又极其严格，无固定期限合同成为一项福利措施。管制所带来的福利功能总体上与企业的营利要求并不符合，很多签订了无固定期限劳动合同的员工，由于没有失业的紧迫感，不愿意去学习和接受新的知识，致使自己的知识结构老化，也使企业无法跟上科技进步的步伐，企业还由此背上沉重的包袱。在市场竞争中，国有企业最终会被这种负担拖垮，劳动者的稳定也就失去了存在的基础。可见，高稳定、高管制便会带来劳动者的高保护的逻辑是以脱离市场竞争作为制度前提的，这一前提并不存在。无论学者如何强调他们的观念逻辑具有多么纯粹的法教义学性质，这种脱离实际的观念逻辑必然与我国市场经济的现实逻辑发生冲突。
当着我国参与国际竞争时，高稳定、高管制、高保护的逻辑会受到经济全球化的挑战，管制所带来的福利功能与企业的营利要求不符的矛盾会进一步放大。十年前，当着全球出现放松管制的趋势时，我国劳动合同立法可以说出现了一次加强管制的逆势调整，在市场竞争面前，落后便会淘汰，当前的经济下行已经充分说明，十年前的立法调整并不成功，这也是当前劳动立法需要再调整的根本原因。劳动立法的再调整，需要吸取十年前的立法教训，制度设计不应当只是停留在抽象的理念分析上，应该进行更为具体的制度研判。一般认为解雇保护分为解雇理由、解雇通知、解雇待遇三项内容，我国当前无固定期限合同、经济补偿金制度的调整主要涉及解雇理由与解雇待遇两项内容，我们分别进行讨论。