甲系A公司聘请的总经理，双方订立了书面劳动合同，A公司与甲在劳动合同中约定甲在试用期满后需提前两个月以书面形式通知A公司，方可解除劳动合同。甲认为双方的约定无效，仅提前三十日以书面形式通知A公司后即离职，A公司认为甲违法解除劳动合同，给其造成损失，要求甲对此承担赔偿责任，因此发生争议。争议焦点之一是双方协商确定的辞职预告期是否有效。
对于案例所涉的类似案例，据说各地司法实践的标准并不一致，听闻上海法院认为协商确定辞职预告期有效，笔者赞同此观点。解除劳动合同预告期，是指用人单位或者劳动者需提前通知对方解除劳动合同的期间。解除劳动合同的预告期，根据由谁单方解除劳动合同的区别，可以分为解雇预告期与辞职预告期。本文篇幅有限，主要浅议辞职预告期的相关问题。
辞职预告期，是指劳动者需提前通知用人单位解除劳动合同的期间。在我国，劳动合同法规定了辞职预告期，表现在劳动合同法第三十七条规定上：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”因此，有人从法条文义理解，认为我国的辞职预告期是固定期间，不得通过协商确定的方式予以延长或者缩短，协商确定辞职预告期的条款属于无效约定。
上述观点遭到理论质疑和实践挑战，因为一成不变的固定辞职预告期无法实现预告期的制度价值以及难以满足现实需要。
首先，预告期的相对利益保护。解除劳动合同预告期的目的是着眼于保障该预告相对人的利益。解雇预告期的目的在于保护该预告相对人即劳动者的利益；相反，辞职预告期的目的即使不是全部，也主要是为了保护该预告相对人即用人单位的利益。
因此，允许用人单位与劳动者协商确定辞职预告期，能更好地保护辞职预告期的相对利益。
其次，预告期的定性。预告期被认为是失业缓冲期也是岗位准备期，其中解雇预告期更像是失业缓冲期，而辞职预告期主要是岗位准备期。在岗位准备期间，劳动者提出辞职，用人单位需要一定的期间做好岗位交接，招录其他合适的劳动者取代原来的劳动者，并顺利实现工作的交接，避免由于岗位衔接出现问题导致用人单位的损失。
因此，允许用人单位与劳动者协商确定辞职预告期，符合辞职预告期的定性，让用人单位有充分的时间做好岗位交接准备。
再次，辞职权的衡平价值。在固定期限劳动关系中，劳动者本应理所当然地严守劳动合同期限，劳动者的中途辞职本身就意味着违约，完全不受限制的固定辞职预告期应用于固定期限劳动合同时，合同的期限变得无意义，不应受到过分肯定。因此，辞职预告期即便是为了保障劳动者的辞职权，至少还得平衡用人单位的利益，不至于过分损害用人单位的利益。
因此，允许用人单位与劳动者协商确定辞职预告期有利于更好地实现辞职权的利益平衡。
最后，实际经营情况所需。不同类型的用人单位其内部的经营内容、组织结构、工作任务和岗位是多种多样的，很难以类型化，每一类岗位甚至每一个岗位的实际经营情况都不尽相同，相应的辞职预告期应当符合不同岗位的实际经营情况。因此，应当允许每一个岗位以及每一位劳动者的辞职预告期有所区别，最好的方式就是由用人单位与劳动者根据实际经营情况协商确定辞职预告期。
国际上普遍观点认为，固定的辞职预告期不应成为强制性规定。即便如严格保护劳工利益的《法国劳动法典》也规定了：“在受薪雇员主动提出解除劳动合同之场合，是否有解除劳动合同的预告期及预告期的时间长短，以法律或集体劳动协定或协议为依据；在没有关于解除合同预告期的法律及集体劳动协定或协议的场合，是否有此期限及其时间长短，以当地或本行业的习惯为依据。”换言之，综合整编内容即是有约定的从协商确定，没有约定的按法定，没有法定的则按习惯，允许通过集体劳动合同或劳动合同协商确定辞职预告期。
我国劳动合同法规定的辞职预告期，也不应被看作是强制性规定，而应当是权利性规则，规定的是劳动者的预告辞职权。绝大多数的权利性规则都是任意性规定，该规定也不例外。因此，协商确定辞职预告期并不违反法律的强制性规定，并不因此而无效。
有人认为，即使关于辞职预告期的规定是任意性规定，也是规范劳动者的预告辞职权，协商确定辞职预告期符合劳动合同法第二十六条第一款第二项的规定的无效情形，属于无效约定。
劳动合同法第二十六条第一款第二项规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。”应当看到该规定针对的是“免除责任，排除权利”的情形，如果仅是减少责任或者限制权利的，并不在约定无效的范畴内。
用人单位与劳动者协商确定辞职预告期，或延长固定的辞职预告期、或缩短固定的辞职预告期，是对劳动者预告辞职权的限制，但限制权利不等于排除权利，甚至可以说限制权利还不一定意味着权利减少，也有可能是增加，这得看与谁比较、如何比较。与固定期间的预告辞职权对比，难道协商确定期间的预告辞职权就一定是权利减少吗？答案自在人心。
因此，用人单位与劳动者协商确定辞职预告期，并不构成用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，并不因此约定无效。
然而，需要注意的是如果用人单位与劳动者协商确定劳动者放弃预告辞职权，显然属于免除用人单位自己的法定责任、排除劳动者的权利，该约定属于无效约定。
同时，用人单位与劳动者协商确定辞职预告期，还需要注意内容的合理性，如果协商确定的辞职预告期的实际效果相当于排除了劳动者的预告辞职权，照样会发生约定无效的后果。
劳动合同法第一款规定了劳动合同无效或者部分无效的三种情形，协商确定辞职预告期排除了符合该款的第二项和第三项，换言之，只要用人单位与劳动者协商确定辞职预告期的情形不符合该款第一项规定即不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，都应当是约定有效。同时，需要强调本文所指的用人单位与劳动者协商确定，既包括用人单位与劳动者本人协商确定即订立劳动合同，也包括用人单位与劳动者集体协商确定即订立集体劳动合同。