实用！招聘录用环节十大法律风险与律师建议
招聘是企业人力资源管理中的第一个环节，也是最易被忽视的一个环节。实践中，很多企业引进人才时，自认为握有录用员工的主动权，便忽视了招聘过程中的法律风险，殊不知如此即为企业之后的正常运营和用工管理埋下了隐患。本文将招聘录用中的十大法律风险进行了总结，希望能引起用人单位的重视，从而为建立和谐用工关系奠定一个良好的基础。
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招聘中存在就业歧视行为，导致用人单位可能面临侵权诉讼，或社会评价降低、品牌形象受损
就业歧视行为在实务中是比较常见的，较多的体现在性别歧视、对传染病病原携带者拒绝录用等方面。
律师建议
1.在招聘广告中应明确自己的招聘条件，其内容应合法合理且不得带有歧视性内容。
《就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。另外，还不得歧视残疾人、不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
【特别注意】
用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道。
2.用人单位面试后拒录劳动者，不要当面或电话告知其被据录原因是因不符合用人单位带有歧视性内容的招聘条件。
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招聘职位的录用条件不明确，导致无法解除在试用期内被证明不符合录用条件的劳动者
《劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
律师建议
1.在招聘广告中应根据所招聘职位的要求明确招聘条件。
2.需对招聘条件和录用条件有清晰的认识。
（1）二者适用的主体不同：
招聘条件针对的是不特定多数的潜在应聘者，而录用条件适用的是符合招聘条件已录用并在试用期内的具体劳动者。
（2）二者的要求亦不同：
招聘条件要求的一般是应聘者的初步资格、基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格等条件（当然，不排除某些岗位，招聘条件可等同于录用条件）。
录用条件则要求更进一层，是指用人单位要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，是用人单位在试用期结束后继续履行劳动合同的前提条件。
3.录用条件应根据所招聘职位的要求逐条拟定，且内容明确化、具体化，忌空泛化、简单化。一般来说应包括工作能力、身体状况、工作态度、法律规定等方面及其他特殊要求等。
4.录用条件应先向劳动者公示并经其确认，保留相应证据。公示方式：
（1）将招聘广告采取一定方式固定和保留；
（2）员工入职时，向其明示录用条件，并要求员工签字确认；
（3）建立劳动关系前，在录用通知书中向员工明确录用条件，并要求其签字确认；
（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。
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未做好员工的背景调查
实践中，未做好职工的背景调查有以下风险：
1.招用未满16岁劳动者，应当由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的由工商部门吊销营业执照。
2.未审查劳动者资质，使得劳动者以欺诈手段骗取录用，可能导致劳动合同无效，增加用工成本。
3.未进行劳动关系状态及竞业限制审查，用人单位承担连带赔偿责任，份额不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。
4.未审查劳动者身体健康状况。
（1）因就业歧视引发侵权诉讼。
（2）录用有潜在疾病、职业病员工，会给用工带来巨大风险和成本，无法与员工解除合同。
（3）随意将乙肝病毒血清作为体检标准的由劳动行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的应承担赔偿责任
（4）对体检报告管理不善导致侵犯劳动者隐私。