经常听大家说企业违法了，那企业违法成本到底有多高？如果HR无法避免违法那该如何做好防范？
违法这种事儿很多企业都会遇到，HR做久了，什么人没看过？什么事没见过？有些企业是“明知山有虎，偏向虎山行”，HR也只能跟在后边做好善后工作，所以啊，如果HR不能制止违法，那就做好违法的风险评估吧！
日常工作中，我们会在什么《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《最新劳动保障监察条例》等等各种法律法规上看到各种各样的违法行为，“违法”字样听多了就耳濡目染了，即便没遇到违法情况也会说出个一二三四，但说到某件事的违法成本到底有多高时，很多HR小伙伴就“呵”然而过了，其实真的不太清楚~如果HR有个违法成本预估，那么，当“危险”来临的时候，我们也能做好正确评估。
今天小薪就教大家通过分析劳动法规定的法律义务责任模型，来对人力资源法律风险管理进行比较准确的量化分析，帮助大家衡量违法成本。
这种情况，我们可以认为本条法律风险为0。比如说《劳动合同法》里规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”根据法律规定，单位是要如实的告知劳动者的工作内容，但并没有说如果企业“不如实”或“不全面”告知劳动者会有什么风险。
参考相关法律法规，确实存在一部分条例，只有义务，没有法律责任，也没有说违法后该如何进行处理，实际工作中公司可以酌情参考下。
有些法律法规会规定用人单位出现了违规行为，被相关部门发现，会给予一次整改机会，比如说《最新劳动保障监察条例》里规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正”，至于整改的执行监察还要靠相关部门的积极作为。
小薪觉得吧，这类法律风险算是很低的，可还是那句话“刀伤药虽好，不伤手为高”。
这种情况，还是有风险的。比如说《最新劳动保障监察条例》中第二十五条：“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。”如《条例》中所规定“并可以……处以罚款”这里用的是“可以”，这是个比较含糊的答案，实际工作中因加班被处罚的概率很低，要不然富士康早就哭晕在厕所了。
类似这种带“可以”字样的相关规定，是否处罚取决于劳动行政部门，小薪觉得这类规定法律风险较低，但不是没有。
第四种情况呢，风险等级为较高。比如《最新劳动保障监察条例》里规定：“用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额1倍以上3倍以下的罚款。”根据《条例》，“可以”已经变成了“并”，“改正”“”同时执行“罚款”。
这种情况单位已经不能靠“改正”来逃避处罚了，风险等级比第三种情况更高一些，但是，这里有个非常重要的是，即便风险等级高，但还是要依赖于执法部门的作为，这种情况法律风险还是比较高。
这种情况就属于风险等级较高，已经涉及到追究责任的问题。比如《最新劳动保障监察条例》第二十六条：“用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金”这里需要向劳动者进行直接赔付，这种法律责任的追究会一跟到底，毕竟劳动者是直接受益人，维权的动力更足。
这种法律责任的追究不需要执法部门作为，这里有动力十足的劳动者就够了，因此，这类法律风险也是最高的。
很多企业会明知道有法律风险，但依然会我行我素，如果不是“不知者无畏”，那就是他们在“处罚”和“收益”中权衡了利弊得失，选择了他们能接受的风险。
实际工作中绝大多数企业多多少少都有违法行为，“末尾淘汰”也好“34岁劝退”也好，这些都是企业经营思考下的要承担的成本风险。