用人单位知情权与解除权的法律规制——评析大兴法院女职工隐孕案件

　　很多公司可能更关心，在招聘员工时，能否要求员工告知怀孕信息呢？其实这涉及到知情权和告知义务的关系，我们先来看一下相关的法律法规。

　　2008年1月1日实施的《劳动合同法》第8条规定："……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。"与《劳动合同法》同一天实施的《就业服务与就业管理规定》第7条规定："劳动者求职时，应当如实向公共就业服务机构或职业中介机构、用人单位提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，并出示相关证明。"

　　作为告知义务与知情权的主要法律依据，两部法律法规对于用人单位知情权的范围规定基本一致：用人单位有权了解劳动者的基本情况且必须限于与劳动合同直接相关的基本情况，包括知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如有效联系住址等。也就是说，仅仅是与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者才有如实说明的义务。

　　由此可见，女员工的怀孕状况，不属于"与劳动合同直接相关的基本情况"，用人单位对此没有知情权，劳动者当然也没有告知的义务。诚然，实践中女员工怀孕、生育肯定会对履行劳动合同有影响，但这种联系并非法律上所讲的"直接相关"，若用人单位在招聘中超越了知情权的范围，不仅劳动者可以拒绝回答，而且还可能涉嫌就业歧视，引发诉讼。

二

　　与劳动合同直接相关的基本情况，如学历、工作经历等，劳动者提供虚假信息，性质上属于不诚信的行为，用人单位可依据规章制度解除劳动合同。

　　实践中，劳动者可能抗辩：用人单位轻视入职审查，理应承担审查不严的后果；用人单位早已发现这个情况，只是借这个理由解除合同；劳动者已经入职多时，表现良好、业绩突出等。这些抗辩都是劳动者的单方说辞，原则上不会影响欺诈行为的认定。

　　当然，需要提醒用人单位注意的是，若劳动者提供充分证据把以上抗辩理由体系化，加之用人单位对欺诈事实举证不足的话，可能会影响法官的自由裁量。

　　并非与劳动合同直接相关的情况，如结婚、怀孕、生育等，因以上情况并非用人单位知情权的法定范围，劳动者没有如实告知的义务，即使劳动者提供虚假信息，或者隐瞒真实信息，用人单位也不能依据规章制度解除劳动合同。