员工与企业之间劳动合同的解除，依据启动方为企业还是员工，可以区分为主动解除和被动解除。主动解除一般是指员工辞职，被动解除一般是指企业对员工进行辞退或者合同到期之后，企业不再续签。
本文想探讨的是当被动解除发生时，对员工再就业的一些影响。之所以产生这种想法，是因为在实际办案的一些过程中，发现一些员工执着于与企业之间的劳动争议，执着于讨说法，使双方之间的争议陷入长时间的仲裁诉讼之中，长时间争议解决不了，甚至反反复复打好几个官司。比如：
某银行一财务，被雇主以不胜任工作为由解除，后发生仲裁案件。解除时间为2011年5月份，2012年1月初，仲裁裁决出来。
仲裁阶段，她走了八个月的时间。法院一审阶段最长为六个月，实际时间一般为四个月左右。一审到二审的中间阶段为两个月。两审阶段一般为三个月左右。也就是说，如果这个案件全程走过完的话，她可能还需要九个月的时间。
显然, 这个案例中，员工的诉讼成本，尤其是其中的时间成本，是相当大的。由于仲裁诉讼需要很长的时间，如果在这么长的时间之内，员工找不到工作的话，员工在这段时间之内所损失的工资收入，是相当可观的。所以，从员工的角度来说，当与企业发生争议时，一定要清晰地考虑到，被动解除对于自己的再就业，会产生哪些负面的影响。
被动解除对员工的影响有以下几点：
1、再求职困难重重
尤其是高管，被动离职在之后的职业发展中遇到的阻碍是显而易见的，与原雇主曾经发生的争议，从应聘的最初环节到背景调查的进行往往不利于获得新工作，举个例子说，很多企业在《应聘申请单》中已经明确要求注明离职原因,甚至对是否有过劳动争议这一疑问直言不讳。如果应聘者在这一问题上存在作弊行为，即使进入了新单位，也常常会在惴惴不安中度过试用期，这种情形无疑会影响工作的成果，或者，在新的单位，被上司警惕和防范，从而失去升职机会。与HR同行交流中不难发现，在现实中，这样的事例并不鲜见。管理类职位通过猎头推荐的可能性相比基础职位的比例更高，企业较高的投入势必会在录用之前更加小心谨慎，通过专业的背景调查公司进行详尽全面的了解过往职业经历。高管如此，基础职位更不例外，常有在面试的环节上胜出，却在背景调查的阶段出局的实例。在这个问题上，应聘者的“专业技能水平”相比用人单位对其品德与忠诚度的质疑而言，优势已经弱化许多。
2、发生争议时，时间成本高
与原雇主发生的争议，由于劳动案件量极多，仲裁与法院审理压力大，所以，积压案件的情况，十分常见。这就增加了员工维权的时间成本，给员工带来很大的生活压力和就业压力。
3、影响个人职业发展
目前，各类职业里，工作机会多，工作节奏快，对于悟性较高的员工来说，基本上可以做到三年一个台阶，升迁的机会比较大。但是，由于被动离职，影响个人履历，无形中增加了升迁的时间成本，从而影响到个人的职业发展，甚至发生不得不更换行业的后果。
4、影响到人脉资源的积累
员工与雇主发生争议之后，在职的员工，由于工作关系，往往不便于与发生争议的员工交往过于密切，所以，会有一段时间的关系冷冻期，很多人脉关系会因为这种事件受到很大的影响，从而在一定程度上影响到职工的长远利益。
而对于企业负责招聘的HR而言，在招聘的过程中，如果发现应聘者有被动离职的现象，应该细致分析其被动离职的原因，针对不同的原因，作出相应的决定。
员工被动离职的具体缘由虽然多种多样，却也基本无法超出以下五种情形：
1、违纪
由于严重违反原雇主规章制度造成重大损失被辞退。对这类的应聘者,通常很快将其淘汰。
2、合同期满
对于此类应聘者，在了解其离职原因时，HR要详细了解应聘者在职时的工作状况及原同事或上级对其评价，梳理出不续签的真正原因再确定是否有录用的可能。
3、业绩原因
由于无法完成业绩指标被辞退。对这类应聘者，要了解无法完成任务和业绩不佳的原因何在，并且，要将具体的行业因素考虑进去，通常，业绩是以衡量销售成绩或业务开发能力而定，不同的企业有具体的目标，不能一概而论。
4、企业裁员
对于这种情况， HR要重点了解岗位取消的原因，相同岗位的人员总数，以及留下和离开的数量，为什么他/她会离开,而其他人留下的理由何在。这有助于了解应聘者的优势与在企业中对自我价值的客观认识。
5、其他原因
如由于管理者个人原因或遭遇打击报复而导致被辞退等，用人单位通常会通过应聘者的情绪和详尽叙述来进行判断，当然，这并不排除在职场上自我认识不足，缺乏虚心态度的应聘者将个人原因不负责任地一概“归咎”于以上原因，正因为这一原因最难考证以确认真假，因此，也成为了部分应聘者自认高明的借口来解被动离职的原因。
其实被炒鱿鱼不单止不好听，它是履历上的污点，一听到谁谁谁被炒鱿鱼了，你会想到什么？是不是第一个会想到，这个人肯定人品有问题，犯了什么错了吧，得罪什么人了吧，巴拉巴拉的，所以被离职不是一件好事，不要再抱着“有种他炒了我”的心态面对你的上司啦，好好工作天天向上。