你以为你是老板就能随便开除人么?
前段时间有个同学给我打电话诉苦，说公司新来的老板看他不爽，要辞退他，问我怎么办?我问他，你最近有违法行为吗?有严重违纪行为吗?有严重失职吗?有违法兼职吗?有欺诈行为或者刑责吗?他回答，这些都没有，就是新老板想安插自己的人，所以要干掉他。我说那你怕什么呀!
一员工因晚上加班后忘记关台灯被解除劳动合同。单位负责人称其工作地点为文物保护单位，该员工的行为，给单位造成严重的安全隐患。
某体检中心员工小陈遭辞退，理由竟然是因为她“爱穿男装，形象与公司要求不符合”“有损公司形象”。
某化纤公司员工张某在休息日自行来单位上班，被公司以违规出勤，事后又不服从公司处罚为由，解除了劳动关系。最终，双方引起劳动争议，张某要求公司支付经济补偿。
这些事件虽然发生在不同的企业、涉及不同的岗位员工，但却有着相似之处———劳动者都是以一些不合常理的原因被解除劳动合同。那么，这些做法是否合法呢?
如果仔细研究《劳动法》，员工并不是这么好开除的。很多时候，员工也许不懂法，逆来顺受惯了，一被威胁往往自己就退缩了。但是，如果真的碰到懂法的或者难缠的主，企业可就骑虎难下了。在解雇过程中，很重要的一条就是，企业要想开除员工，需要承担举证的责任，要有强有力的理由证明员工不称职，而这些证据还必须经得起检验，否则一旦劳动仲裁，企业必输无疑。即使是经济性裁员，对于家庭无其他就业人员的员工也需要优先留用而不能开除的。
我再举一个例子，某企业想开除一名高管，让人事总监找他谈话，没想到这哥们稔熟《劳动法》，无论人事总监怎么劝说，甚至威胁，他都巍然不动，喜怒不形于色，甚至主动说：请开除我吧!人事总监反而没辙了。僵持了半年后，这哥们拿到一笔巨额赔偿，然后到新公司上班了!为何企业没敢开除他?就是因为这哥们掌握了公司的问题，让企业不敢轻举妄动。
解雇理由有法定!随随便便可不行!!
一种是即时辞退。主要依据是该法第39条，即劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因该法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。
另外一种是预告辞退。主要依据是《劳动合同法》第40条，即有该法条规定的三种情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
由此可见，对于用人单位行使单方解除权，法律有较为严格的条件限制。
实践中，要真正使用人单位的规章制度发挥应有的作用，要注意以下四点：
一是制定主体要适格。根据《劳动合同法》的规定，规章制度的制定主体应该是用人单位，而不是用人单位的某个部门，否则就无法产生预期的效力。
二是规章制度的内容应当合法、合理。在实践中，很多单位制定的内部规章制度，在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准，甚至侵犯职工人权，这样就不合法。同时，对“严重违纪”、“重大损害”如何衡量，都需要用人单位在规章制度中做出具体合理的规定。若将细微的问题上升为严重违纪，便可能有失合理性。
三是注意劳动合同与规章制度不应有冲突之处。否则，在劳动者要求的前提下，执法部门一般会将劳动合同的约定作为裁判的依据。
四是用人单位规章制度的程序必须完备，即制定时的民主程序和公示告知程序都必不可少。
北京市道成律师事务所律师陈珊珊表示，目前，一些企业在制定内部规章时，随意性比较大，作出处罚决定也比较“任性”。这不仅侵害了员工的正当权益，伤害了员工情感，也损害了公司的形象，非常不可取。从有利于管理和长远发展的角度出发，企业制定的内部规章制度一定要以国家的法律为依据，并且要对员工尽到告知义务。即便是在处罚时，也要有充分、可靠的证据，否则就很有可能涉嫌违法。